워싱턴 D.C. 항소법원의 최근 판결은 고용주들이 노동 및 고용법에서 자주 접하지 못한다고 생각할 수 있는 결과를 제시한다: 사실상 무기한 휴직 상태가 된 직원에 대한 합리적 편의 제공을 요구하는 연방(및 잠재적으로 주) 법률 하에서 직면하는 상황에 대한 상식적인 해결책이다. 이 판결은 무제한 휴가를 제공해야 한다는 측면에서, 이러한 법률 하에 고용주에게 요구될 수 있는 것에는 분명한 한계가 있음을 보여줍니다.
최근 판결에서, 컬럼비아 특별구 수석 검시관 소속 직원은 관절염을 앓고 있었으며, 2006년 9월 업무상 부상으로 인해 해당 질환이 악화되어 결국 2007년 2월 완전히 업무를 중단했습니다. 2007년 2월부터 5월 사이, 고용주는 그녀에게 부상 및 전반적인 상태에 대한 증빙 서류를 요청하는 여러 통의 서신을 보냈습니다. 그녀는 어떠한 서류도 제출하지 않았습니다. 결국 2007년 6월, 고용주는 직원에게 출근하거나 요청된 서류를 제출하지 않으면 징계 조치를 받을 수 있다고 통보했습니다. 그 직후 직원은 자신이 완전히 장애 상태이며 무기한 장애 상태가 지속될 것이라는 의사 진단서를 제출했습니다. 근로자가 제출한 첨부 서신에는 2007년 9월(3개월 후)까지 복귀를 "희망한다"고 명시되어 있었다. 해당 서신을 접수한 고용주는 근로자의 불확실한 복귀를 더 이상 기다릴 수 없다고 판단하여 그녀를 해고하였다.
해당 직원은 장애인권리법(ADA)과 연방 재활법(일반적으로 연방 정부 고용주에게 적용됨)에 근거하여 고용주를 상대로 소송을 제기했습니다. 그녀는 두 가지 기본 주장을 제기했습니다: 1) 고용주가 그녀의 장애에 대한 편의 제공을 불법적으로 거부했으며, 2) 편의 제공을 요청한 것에 대해 고용주가 그녀에게 보복 조치를 취했다는 것입니다.
해당 사건은 1심 법원에서 기각되었으며, 이에 항소법원에 항소가 제기되었다. 항소법원은 먼저 고용주가 근로자의 장애에 대한 합리적 편의를 불법적으로 거부했는지 여부를 검토하였으며, 이 주장을 입증하기 위해서는 근로자가 고용주가 편의 제공을 거부했음을 증명해야 하며, 합리적 편의 제공 여부와 관계없이 직무의 핵심 기능을 수행할 수 있는 '적격한 개인'임을 입증해야 한다고 지적했다.
항소법원은 먼저 고용주가 근로자의 요구를 충족시키기 위해 합리적인 노력을 기울였으며, 그녀와 상호작용 과정을 법적으로 적절히 진행했다고 결론지었다. 특히, 2007년 6월 당시(근로자가 마침내 일부 의료 증명서를 제출한 시점) 그녀는 연방 법률상 어느 하나에 따른 적격 개인에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 그녀 자신의 의료 증명서에 따르면, 그녀는 완전 장애 상태였으며 최소 3개월 이상 그 상태가 지속될 가능성이 있었기에, 편의 제공이 있더라도 필수 직무 기능을 수행할 수 없었으며, 따라서 연방법상 적격 개인의 정의에 부합하지 않았습니다. 법원은 이어 고용주가 직원의 복직을 6개월 이상 기다렸으며, 그녀가 복직할 수 있는지 또는 언제 복직할 수 있을지에 대한 확실성이 없었기에, 업무 수행이 불가능한 개인의 복직을 합리적인 기간 이상 기다렸다고 판단했습니다.
항소법원은 또한 직원이 편의조치를 요청했다는 이유로 불법적인 보복을 당했다는 주장을 기각했다. 해당 직원은 최소 3개월 이상의 추가 휴가 필요성에 대한 편의조치를 고용주에게 요청했다는 이유만으로 해고당했다고 주장했다. 법원은 이 주장 역시 기각하며, 해당 직원이 수개월간 출근하지 않았고 가까운 시일 내에 복귀할 가능성이 거의 없다고 판단되어 고용주가 해고할 정당한 권리가 있었다고 밝혔다.
임시적으로 어떠한 업무도 수행할 수 없는 것으로 보이는 직원에 대한 합리적 편의 제공 의무를 이행하는 것은 모든 고용주에게 좌절감을 줄 수 있습니다. 특히 해당 직원과 의료 제공자가 직원의 복귀 가능 시점에 대한 정보를 전혀 제공하지 않거나, 마치 속담처럼 문제를 미루기만 하는 것처럼 보이는 단계적 복귀 일정을 제시하는 경우가 빈번하기 때문입니다. 그러나 적어도 일부 상황에서는 장기간 완전 장애를 주장하는 직원들이 그러한 합리적 배려를 요구하는 주 또는 연방 법률의 적용 대상에서 제외될 수 있으며, 상호 협의 과정에 참여하라는 고용주의 정당한 요청에 협조하지 않을 경우 자신의 권리와 관련된 법적 논쟁에서 불리한 입장에 처할 수 있습니다. 고용주는 또한 그러한 결정을 뒷받침할 사실과 상황이 있을 때 장기 휴가 중인 직원에 대해 어려운 결정을 내릴 수 있습니다. 그러나 언제나 그렇듯, 고용주는 그러한 결정을 내리기 전에 법률 자문과 상담하는 것이 현명합니다.