유급 병가 의무가 당신을 미치게 만드나요? 당신만 그런 게 아닙니다.

앞서 보도한 바와 같이, 주 및 관할 구역에서 유급 병가(PSL) 요건을 제정하는 추세가 지속되면서, 다수 주에 걸쳐 사업을 운영하는 고용주와 서로 다른 PSL 요건을 가진 도시와 주에 직원을 두고 있는 고용주에게 준수 문제가 발생하고 있습니다.

2018년 1월 1일 기준으로, 아리조나, 캘리포니아, 코네티컷, 메릴랜드, 매사추세츠, 오리건, 로드아일랜드(2018년 7월 1일 발효), 버몬트, 워싱턴 등 9개 주와 컬럼비아 특별구, 그리고 시카고, 미니애폴리스, 뉴욕시, 필라델피아 등 여러 다른 관할 구역에서 일정한 형태의 유급 병가(PSL) 요건을 제정했습니다. 또한 행정명령 13706호는 특정 연방 정부 계약업체가 해당 직원들에게 PSL을 제공하도록 요구하고 있습니다.

주 정부들이 지방 정부의 지역별 유급휴가 요건 제정을 금지하는 반대 추세도 존재합니다. 플로리다, 미시간, 오하이오, 위스콘신을 포함해 약 18개 주가 이러한 유형의 유급휴가 선점법을 통과시켰습니다. 머리가 어지러우신가요?

이번 주에는 PSL 관련 법률이나 조례에서 흔히 다루어지는 사항들을 간략히 논의합니다. 다음 주에는 여러 관할 구역에서 준수 의무에 직면한 고용주들을 지원하기 위한 일반적인 정책 고려 사항들을 검토할 예정입니다.

PSL 법령 또는 조례는 일반적으로 다음 사항을 다룹니다:

• 적용 대상 또는 제한 사항: 적용 범위는 기본적으로 모든 고용주와 근로자부터 특정 산업 또는 유형의 근로자로만 한정될 수 있습니다. 예를 들어, 워싱턴주는 면제 대상 근로자를 제외하는 반면, 코네티컷주는 서비스업 종사자만 포함합니다. 다른 경우에는 기업 규모나 근로자의 근무 시간이 요건에 영향을 미칩니다.
• 적립률 및/또는 상한선: 주별로 현재 적립률은 근로 시간 30시간당 개인 유급 휴가(PSL) 1시간에서 근로 시간 52시간당 PSL 1시간까지 다양합니다. 일부 지역에서는 연간 또는 총 적립량에 상한선을 설정할 수 있으며, 워싱턴 주와 같은 일부 지역은 적립 한도가 전혀 없습니다.
• 적용 대상: 근로자 본인의 질병 및 병원 방문을 위한 휴가 외에도, 모든 관할 구역에서는 가족 구성원의 질병으로 인한 휴가를 제공합니다(단, 적용 대상자의 정의는 지역별로 다를 수 있음). 기타 일반적인 사유로는 가정폭력 관련 휴가(상담 또는 다른 거주지 마련 포함) 및 공중보건 비상사태로 인해 자녀의 학교나 보육 시설이 휴업할 경우의 휴가가 있습니다.
• 사전 통지 요건: 일반적으로 필요성이 예측 가능한 경우가 아니면 사전 통지를 요구할 수 없습니다. 따라서 기업들은 사전 통지 없이 PSL이 사용될 수 있음을 대비해야 합니다.
• 서류 제출 요구 가능 여부: 일반적으로 PSL 사용을 증명하기 위한 서류를 요구할 수 없으나, 일부 지역에서는 3일 이상의 예정된 근무일 결근 시 의사 진단서 제출을 요구하는 등 서류 제출을 요청할 수 있습니다.
• 다른 출근 절차 준수를 요구할 수 있는 권한: 대부분의 프로그램은 다른 출근 절차 준수를 요구할 수 있는 권한을 제한하며, 특히 근로자가 휴가 기간 동안 대체 인력을 마련할 책임을 지도록 요구하는 것을 금지합니다.
• 연간 사용 또는 이월 요건 또는 한도: 일반적으로 PSL의 적립 또는 사용 가능량에는 한도가 있으며, 이는 대개 단일 회계 연도를 기준으로 합니다. 다른 경우에는 PSL의 연간 이월 한도가 있을 수 있습니다.
• 재고용 시 요건: 대부분의 프로그램은 재고용 시(일반적으로 1년 이내에 재고용되는 경우) 누적되었으나 사용하지 않은 유급휴가(PSL)를 직원에게 복원하도록 규정하고 있습니다. 특정 계약업체에 적용되는 연방 프로그램은 특히 직원이 사용하지 않은 유급휴가에 대해 급여를 지급받은 경우에도 유급휴가(PSL)의 복원을 명시적으로 요구합니다.
• 지급 허용 또는 의무: 대부분의 프로그램은 연말 또는 계약 종료 시 PSL의 지급을 의무화하지는 않지만, 그러한 지급을 허용합니다.
• 보복 또는 징계 금지: 개인 특별 휴가(PSL) 사용 또는 요청에 대한 보복은 일반적으로 금지됩니다. 일부 프로그램에는 직원이 PSL을 오용할 경우 징계받을 수 있음을 명시하는 조항이 있습니다. 그러나 결근을 입증할 수단이 제한적이어서 오용을 입증하기는 어려울 것입니다. 기업은 출근 관리 시스템 하에서의 PSL 사용이 점수에 미치는 영향이나 휴가 전후에 예정되지 않은 결근으로 인한 휴가 수당 상실 등 잠재적 문제점을 고려해야 합니다.
• 추적 또는 통지 요건: 마지막으로, 대부분의 프로그램은 PSL 추적 및 근로자에 대한 통지에 관한 요건을 두고 있습니다. 예를 들어, 워싱턴 주 법률은 근로자에게 누적된 시간 및 PSL 상실에 관한 월별 통지를 요구합니다. 상실 사유에는 근로자의 사용, "공유 시간" 기여로 인한 상실, 현금 지급으로 인한 상실 또는 이월 한도로 인한 상실이 포함될 수 있습니다.

우리는 여러 주요 병가법(PSL) 조항을 확인했습니다. 물론, 고용주들은 각 주 및 지방자치단체별로 상이한 수많은 요건을 준수하기 위해 해당 법률을 꼼꼼히 검토할 것을 권장합니다. 이를 지원하기 위해 다음 주 기사에서는 귀사의 휴가 정책이 병가법 요건을 충족하고 행정적 부담을 최소화할 수 있도록 돕는 준수 팁을 제공할 예정입니다.