매사추세츠 주 의회는 주지사의 서명만 남은 상태로 근로자 경쟁금지 계약 및 영업비밀 부정사용을 규율하는 법률을 전면 개정하는 법안을 통과시켰다. 이 법안이 시행될 경우 2018년 10월 1일부터 효력을 발생하므로, 매사추세츠 고용주들은 현행 관행을 점검하고 새 법에 적응할 시간이 불과 두 달밖에 남지 않았다.
경쟁금지 계약
새로운 법률에 따라, 경쟁금지 계약은 반드시 서면으로 작성되어야 하며, 고용주와 근로자 양측이 서명해야 합니다. 또한 근로자가 서명 전에 변호사와 상담할 권리가 있음을 명시적으로 기재해야 합니다. 더불어 근로자가 이미 고용주에게 근무 중인 상태에서 체결된 계약은 "고용 관계의 지속과 무관한 공정하고 합리적인 대가"를 근거로 해야 합니다.
경쟁금지계약의 제한
이 법안은 또한 경쟁금지계약의 범위에 대한 특정 제한을 규정합니다. 경쟁금지계약은 고용주의 영업비밀, 기밀정보 및 영업권 보호 목적으로만 사용될 수 있습니다. 경쟁금지 기간은 근로자의 퇴사 시점으로부터 1년을 초과할 수 없습니다. 다만 근로자가 고용주에 대한 신의성실의무를 위반하거나 고용주의 재산을 유용한 경우에는 2년까지 연장될 수 있습니다. 지리적 측면에서, 경쟁금지계약은 근로자가 해고되기 전 2년간 서비스를 제공했거나 '실질적 존재감 또는 영향력'을 행사한 지역에 한정될 경우 합리적인 것으로 추정됩니다. 또한 계약은 '보호되는 이익과 관련하여 금지된 활동의 범위' 측면에서도 합리적이어야 하며, 이는 법원이 경쟁금지계약을 분석할 때 계약별 균형 테스트를 수행하도록 유도하는 것으로 보입니다.
계약 유효 기간 중 근로자에 대한 보상 의무
특히 주목할 점은, 경쟁금지 계약은 경쟁금지 기간이 유효한 동안 퇴사한 직원에게도 보상을 제공해야 한다는 것이다. 새 법률은 일반적으로 직원이 해고 전 2년 동안의 최고 연봉 기준 급여의 최소 50%에 해당하는 비례 배분액을 받을 자격이 있다고 규정하는 것으로 보인다.
기타 규정
해당 법률은 법원이 집행 불가능한 경쟁금지계약을 '수정(blue pencil)'하거나 개정할 수 있는 권한을 명시적으로 부여합니다. 또한 집행 불가능한 경쟁금지 조항은 해당 조항이 포함된 더 광범위한 계약이나 협정의 전체를 무효로 만들지 않습니다.
계약상 법률선택 조항은 고용주가 본 매사추세츠 주 법률의 적용을 회피하는 데 효과적이지 않을 것입니다. 본 법률을 회피하는 효과를 가지는 법률선택 조항은 근로자가 해고 당일 및 그 직전 최소 30일 동안 매사추세츠 주 거주자이거나 매사추세츠 주 내에서 고용된 경우 무효로 간주됩니다.
중요한 점은, 이 법안은 경쟁금지 계약에 한정되며, 고객 유인 금지 계약이나 비밀 유지 계약 등 다른 유형의 제한적 계약에는 적용되지 않는다는 것이다.
또한 해당 법률은 소위 "중대한 변경" 원칙을 다루지 않는데, 이는 매사추세츠 법을 적용하는 일부 법원이 근로자가 경쟁금지계약을 체결한 후 직무 내용과 보수가 중대하게 변경되었다는 이유로 해당 계약을 무효화하는 데 활용되어 왔다.
영업비밀 부정사용
매사추세츠주의 영업비밀법은 대체로 관습법적 성격을 띠어왔다. 그러나 새 법안으로 매사추세츠주는 사실상 미국 내 다른 모든 관할구역과 동참하여 통일영업비밀법을 모델로 한 법정 체계를 채택하게 될 것이다. 특히, 정보가 영업비밀에 해당하는지 여부의 판단은 더 이상 법원이 6가지 요소를 고려한 균형 테스트를 수행하는 데 의존하지 않을 가능성이 높다. 또한 통일 영업비밀법의 채택으로 매사추세츠주에서 보호를 받기 위해 영업비밀이 '지속적으로 사용'되어야 하는지에 대한 논란은 해소될 것이다. 이는 통일 영업비밀법에서 그러한 요건을 명시적으로 배제하고 있기 때문이다.
결론
이 법안은 매사추세츠주 노동 및 고용법에서 중요한 진전을 의미할 수 있으며, 향후 수년간 경쟁금지계약 및 영업비밀 부정취득과 관련된 법적 환경을 변화시킬 수 있습니다. 새로운 조항 다수는 기존 관습법과 일치하므로 크게 놀랄 일은 아닙니다. 그럼에도 불구하고 시행 예정일이 불과 두 달 앞으로 다가온 만큼 시급한 대응이 필요합니다. 이 법은 2018년 10월 1일 이후 체결된 경쟁금지계약에만 적용됩니다. 그럼에도 고용주는 현재의 관행과 경쟁금지계약을 검토하여 변경이 필요하거나 권장되는 부분이 있는지 판단해야 합니다. 타주 고용주들은 이 새로운 법이 다른 주에서도 유사한 추세를 이끌어낼지 주시해야 합니다.
