우리의 빠르게 변화하는 기술 중심 사회에서 무고한 실수는 안타까운 현실이다. 그러나 고용주는 직원이 실수를 저지른 후 고용주를 속이고 그 실수에 대한 조사를 적극적으로 방해함으로써 실수를 더욱 악화시키는 것을 용인할 필요가 없다. 이것이 최근 앨라배마 연방 지방법원 판결에서 얻은 핵심 교훈이다. 해당 법원은 고용주인 전국노동관계위원회(NLRB)가 16년 이상 경력의 현장 변호사 그레고리 파월을 해고한 것이 정당하다고 판결했다.
그래서 무슨 일이 있었을까? 포장육 제조업체의 부당노동행위 혐의에 대한 조사 과정에서 파월은 실수로 기밀 증인 진술서를 조사 대상 기업의 변호사에게 이메일로 보냈다. 이런! 정말 힘든 하루였겠네.
이 실수 자체만으로는 파월의 해고를 정당화하기에 충분하지 않았을 수도 있다. 그러나 파월이 그 다음에 취한 행동이 결국 NLRB에서의 그의 운명을 결정지었을 것이다. 자신의 실수를 인정하기는커녕, 파월은 이를 인지한 후 보고하지 않음으로써 문제를 악화시켰다. 상사가 사건 기록을 작성하라고 요청했을 때 이를 거부했으며, 사건을 조사하도록 지시받은 담당자를 속이려 시도했다. 이러한 요소들이 복합적으로 작용하여 NLRB는 해고보다 가벼운 징계는 부적절하다고 판단했고, 결국 파월은 직장을 잃었다.
이 시점에서 고용주가 자신의 위법 행위에 대한 조사에 협조하지 않고 오히려 적극적으로 방해하는 직원을 해고할 권리가 당연하다고 생각할 수 있습니다. 그러나 본 블로그에서 이전에 언급한 바와 같이, 고용주가 직원을 해고한 이유에 대해 제시한 합리적인 설명 속 사소한 부정확성이나 불일치조차 법정에서 치명적인 결과를 초래할 수 있습니다. 따라서 취한 조치를 정당화해야 할 시점에 법적 재앙을 피하기 위해 해고 결정을 적절히 문서화하고 명확히 설명하는 것이 매우 중요합니다. 이 사건에서 국가노동관계위원회(NLRB)는 해고 사유를 효과적으로 문서화하고 명확히 설명함으로써 이러한 흔한 고용주의 함정을 피했으며, 이는 법원이 NLRB에 유리한 판결을 내리는 데 기여했습니다.
일관성은 NLRB의 방어 논리에서 또 다른 중요한 측면이었다. 최근 법원 판결은 실제로 파월 사건에서 NLRB가 거둔 두 번째 법적 승리였기 때문이다. 연방 법원에 이르기 전, 파월의 해고는 연방 공직 인사 제도와 NLRB 같은 연방 고용주의 인사 관행을 감독하는 독립 기관인 공직 인사 보호 위원회(MSPB)의 심사를 거쳤다. 지방법원과 MSPB 모두 파월 해고를 뒷받침하는 NLRB의 증거와 해고 결정에 제시된 네 가지 사유 전부를 입증할 수 있는 NLRB의 능력이 파월의 반박 주장을 극복하기에 충분하다고 지적했다. 파월의 주장은 주로 NLRB가 해고를 뒷받침할 "신뢰할 만한 증거가 없다"는 것이었으며, 오히려 그가 이전에 EEOC에 불만을 제기한 것에 대한 차별과 보복을 했다는 것이었다.
사용자에게 이 판결은 두 가지 중요한 시사점을 제공한다. 첫째는 직원의 기만적이고 불복종적인 행동에 대해 해고를 포함한 징계 조치를 취할 수 있다는 사실에서 안도감을 얻을 수 있다는 점입니다. 둘째는 이러한 결과를 도출하고 국가노동관계위원회(NLRB)와 같은 고용주들의 법적 성공을 재현하기 위해서는 징계 사유를 적절히 문서화하는 시스템을 구축해야 한다는 점을 인식해야 합니다. 이를 통해 향후 해당 조치에 의문이 제기될 경우 문서로 일관된 해고 사유를 명확히 설명할 수 있어야 합니다.
