직원이 다른 직장으로 이직하든, 고용주가 퇴사 시기가 되었다고 판단하든, 고용주는 일반적으로 퇴사하는 직원을 대체할 방법을 모색해야 한다.
때로는 해고가 깔끔하게 이루어지기도 합니다. 다른 경우에는 복잡할 수 있습니다. 이유나 상황에 관계없이, 이제 전직원이 된 사람들은 해당 기업이나 조직에 대한 퇴직 후 의무를 지고 있을 수 있으며, 고용주는 이를 즉시 고려하고 필요한 경우 조치를 취해야 합니다.
취해야 할 몇 가지 조치:
먼저, 직원이 채용 시 또는 고용 기간 중에 부담하게 된 의무 사항을 정리하십시오. 이러한 의무 사항은 모든 직원이 작성하는 표준 신입사원 서류에 명시될 수도 있고, 개인의 고유한 직위나 직무 책임에 따라 개별적으로 적용될 수도 있으며, 고용 계약의 일부로 규정될 수도 있습니다.
이러한 의무에는 기밀 유지, 비공개, 비유인, 비경쟁, 선지급금 또는 이주 비용 상환, 재산 반환 등과 관련된 계약이 포함될 수 있습니다. 고용주는 종종 퇴사 면담이나 퇴사 후 체크리스트를 통해 이러한 의무 사항을 상세히 설명합니다. 그러나 안타깝게도 이러한 체크리스트는 곧 폐쇄될 인사 파일에만 존재할 뿐, 퇴사하는 직원에게 전달되지 않는 경우가 많습니다.
둘째, 의무 사항을 정리한 후 전직원에 대해 준수 기대사항을 전달하십시오. 예를 들어, 해당 직원이 적용받았던 각 계약 내용과 고용주의 준수 기대사항을 명시한 서신을 발송하십시오. 이 통보는 위협적일 필요는 없으나, 고용주가 준수를 기대한다는 점을 분명히 해야 합니다. 이러한 접근 방식은 전직원이 의무가 면제된다고 오해할 가능성을 방지하는 데 도움이 될 것입니다.
셋째, 의무 사항이 실제로 무엇인지 명확히 이해해야 합니다. 고용주는 전직 직원이 해야 할 일이나 하지 말아야 할 일에 대해 합리적인 기대를 가지는 것이 중요합니다. 예를 들어, 고용주는 경쟁 금지 또는 고객 유인 금지 계약이 실제보다 더 광범위하다고 가정할 수 있습니다.
비유인 계약이 전직 직원이 경쟁사에 취업하는 것은 허용하지만, 전 고용주의 고객을 유인하는 행위는 금지한다고 가정해 보자. 충분히 명확하다. 그러나 신규 고용주가 해당 고객들로부터 업무를 수주하는 것은 금지되는가? 주법에 따라, 비유인 약정은 일반적으로 전 고용주의 고객이 직접 연락한 경우, 유인 행위가 발생하지 않는 한 직원이 해당 업무를 수락하는 것을 금지하지 않는다. 이러한 상황에서는 계약서의 문구가 매우 중요하며, 고용주는 전 직원에 대한 조치를 취하기 전에 계약의 범위나 한계를 반드시 이해해야 한다. 경계가 매우 모호할 수 있다. 다음 사례들을 고려해 보라:
- 고용주는 계약에서 전 고객에 대한 "판매, 서비스 또는 공급" 유인 행위만을 금지한 경우, 전 직원이 전 고객과 어떠한 접촉도 하지 못하도록 금지하는 가처분을 받지 못할 수 있다.
- 전직 직원이 고객을 "접촉하거나, 권유하거나, 유인하거나, 빼앗거나" 또는 권유를 시도하지 않기로 한 합의는, 전직 직원이 적극적으로 도움을 요청한 전 고객으로부터 업무를 수락하는 것을 반드시 막지는 못한다.
넷째, 전직 직원이 갚아야 할 채무를 회수하기 위해 어떤 노력을 기울일지 조기에 결정해야 합니다. 예를 들어, 많은 고용주는 직원의 이주 비용을 상환해주고, 직원이 정해진 기간 동안 계속 근무하지 않을 경우 상환을 요구합니다. 전직 직원이 고용주에게 상환을 거부할 경우, 금액에 따라 소액청구 소송을 제기하는 것이 비용 대비 효과적인 방법으로, 고용주가 전직 직원의 의무 이행을 엄격히 요구한다는 점을 보여줄 수 있습니다. 재산 반환을 강제하거나 지적재산권을 보호하기 위한 유사한 조치도 취할 수 있습니다.
직원이 퇴사한 후 고려해야 할 사항의 몇 가지 예시입니다. 당연히 후임자를 찾는 데 주력하게 될 테지만, 고용주의 지속적인 권리를 보호하기 위한 기본적인 조치를 초기에 취하는 것을 잊어서는 안 됩니다.
