불일치는 항상 고양이를 죽이는가?

스포일러 경고 – 이 글은 고양이와 전혀 관련이 없습니다. 하지만 고용 변호사들이 항상 강조하는 내용에 관한 것입니다. 출근 규정과 공장 규칙을 시행할 때는 일관성을 유지해야 합니다. 모든 직원을 동등하게 대해야 합니다. 그렇지 않으면 노동 중재나 고용 소송에서 징계 결정을 방어하는 데 실패할 위험이 매우 큽니다. 일반적으로 이는 훌륭한 조언입니다.

그렇다면 반드시 100% 일관성을 유지해야 한다는 뜻인가요? 특정 직원에게 마지막 기회를 주기 위해 출근 정책에 예외를 적용할 경우(ADA 또는 FMLA 관련 사유 제외), 그 정책을 시행할 수 있는 권한이 완전히 사라지게 되는 건가요? 

한 번의 식물 규정 위반을 용서하는 것이 그 규정을 영원히 시행할 수 없게 만들까요? 귀사는 "선행은 반드시 벌을 받는다"는 법칙의 희생양이 될까요? 

답은 예외를 드물게, 그리고 현명하게 적용한다면 아마 괜찮을 거라는 점입니다. (아주) 가끔 발생하는 예외를 변호할 수 있는 더 나은 입장에 서게 해줄 몇 가지 팁은 다음과 같습니다:

1. 예외를 적용할 만한 설득력 있는 사유가 있는지 반드시 확인하십시오. 해당 직원의 상황이 다른 사례와 현저히 차별화되는 요소가 있어야 합니다(예: 장기 근속 직원, 전반적으로 우수한 업무 실적, 문제 발생 사유 및 재발 방지 가능성에 대한 직원의 신뢰할 수 있고 동정심을 유발하는 설명 등이 복합적으로 작용하는 경우).
   
   
2. 예외를 적용한 사유를 문서화하십시오. 2년 후 고용 소송에서 피고 측 변호를 할 때, 원고가 자신이 예외를 적용받은 직원보다 "더 불리하게" 대우받았다고 주장할 경우, 당시 예외 사유를 설명하는 기록이 있다면 예외 적용 배경을 훨씬 더 명확히 기억하고 설명할 수 있을 것입니다. 이를 통해 판사나 배심원이 예외 적용이 불리하게 작용하지 않도록 판단하도록 할 수 있습니다.
   
   
3. 예외 사항 사용에 극히 신중을 기하십시오. 일관성 부족이 예외가 아닌 규칙이 된다면, 정책과 규칙을 시행하는 데 매우 큰 어려움을 겪게 될 것입니다.
   
   
4. 오늘 당신 앞에 놓인 상황(예외를 적용하지 않는 경우)이 2년 전 예외를 적용했던 상황과 정말 다른지 확인하십시오. 다시 말해, 지금 징계를 고려 중인 직원이 예외를 적용했던 직원과 실질적으로 동일한 처지라면, 징계를 가할지 재고해야 합니다.

이러한 내용은 일관성 없는 처우로 인해 발생할 수 있는 문제를 축소하려는 의도가 전혀 없습니다. 심지어 그러나는 차별적 대우가 정당화될 수 있는 상황이 존재함을 인정합니다. 규칙과 정책을 일관되게 적용하되, 상황과 공정성이 요구할 때는 예외를 두는 것을 두려워하지 마십시오.