2019년 9월 18일, 캘리포니아 주지사 개빈 뉴섬은 기업이 근로자를 분류하는 방식을 재정의할 새로운 법안인 '하원 법안 5호(Assembly Bill 5)'에 서명했습니다. 일반적으로 'AB 5'로 알려진 이 새 법안은 고용주/근로자 관계의 존재 여부를 판단하기 위한 'ABC 테스트'를 법제화하는 것을 목표로 합니다. 간단히 말해, 이 법안은 기업이 근로자를 독립 계약자로 활용하는 것을 훨씬 더 어렵게 만들 것입니다. 이 법은 2020년 1월 1일부터 시행되며, 특히 소위 '긱 경제(gig economy)'에 속한 많은 기업들이 운영 방식을 재구성하거나 근로자를 직원으로 전환하도록 요구할 것입니다. 이 법은 프랜차이즈 본사/가맹점 관계에 대한 예외 조항을 포함하지 않아, 많은 이와 같은 계약 관계에 대한 재평가가 필요할 수 있습니다.
AB 5는 어떻게 제정되었는가?
앞서 보도한 바와 같이, 2018년 4월 캘리포니아 대법원은 'Dynamex Operations West, Inc. 대 로스앤젤레스 고등법원' 사건에서 포괄적인 판결을 내렸습니다. 이 판결은 특정 상황에서 독립 계약자의 적정 분류 여부를 판단하기 위한 기존 유연한 다중 요소 검토 기준을 폐지했습니다. 캘리포니아 임금 명령에 따른 청구에 대해서는, Dynamex 판결이 대신 ABC 테스트를 채택했습니다. 이 테스트에 따르면, 주장된 고용주가 다음 세 가지 요건을 모두 충족시키지 못하는 한 근로자는 이제 직원으로 간주됩니다:
- 해당 근로자는 문제의 업무에 관한 관련 계약상 및 사실상 모두에서 수행된 업무와 관련하여 해당 고용주의 통제 및 지시로부터 자유로워야 한다;
- 해당 근로자는 고용주 사업체의 일반적인 업무 범위 외의 업무를 수행하며;
- 해당 근로자는 일반적으로 주장된 고용주를 위해 수행한 업무와 동일한 성격의 독립적으로 설립된 무역, 직업 또는 사업에 종사하고 있다.
다이나멕스 판결은 다른 주 법률에의 적용 가능성과 집행 기관의 소급 적용 여부에 대한 의문을 남겼다. 이에 노동자 옹호 단체와 노동조합은 다이나멕스 판결과 ABC 테스트를 주 법률로 확정하기 위해 의회에 강력히 압박했다. 2019년 5월, 캘리포니아 주 하원은 AB 5 법안을 통과시켰다. 하원의 공화당 의원들과 캘리포니아 상공회의소, 그리고 Lyft, Uber, DoorDash 같은 긱 경제 기업들은 반대했으나, 2019년 8월 캘리포니아 주 상원이 이 법안을 승인했고, 9월 11일 하원 전체 회의에서 법안의 최종 버전이 통과되었다.
AB 5의 광범위한 영향력
AB 5의 추진 배경이 된 다이나멕스 판결은 캘리포니아 주 임금 명령에만 적용되었으며, 따라서 최저임금, 초과근무, 식사 및 휴식 시간 규정 등 비교적 제한된 범위에 국한되었습니다. 그러나 AB 5는 더 나아가, 고용주로 간주되는 자에게 근로자 보상 보험 적용, 실업 보험, 유급 병가, 가족 휴가 및 기타 혜택에 대한 책임을 부과합니다. 또한, 이전에 독립 계약자(및 특정 가맹점)였던 근로자들은 이제 주 차별 금지 및 괴롭힘 방지 법률에 따른 보호를 요청하고 노조를 조직할 수 있습니다.
최종 법안은 어느 산업이 가장 강력한 로비력을 보유하고 AB 5로부터 예외를 얻어내는 데 가장 능했는지를 보여주는 사례가 되었다. 최소한 제한적인 예외 조항을 얻어낸 행운의 산업군 예시는 다음과 같다:
- 의사, 치과의사, 발 전문의 및 수의사;
- 변호사, 건축사, 기술사, 회계사;
- 증권 중개업자 및 투자 자문사;
- 공인 부동산 중개인, 압류 대리인, 에스테티션, 전기 제모사, 매니큐어사, 이발사 및 미용사;
- 특정 건설 하도급업체 및 자동차 클럽 서비스 제공업체;
- 여행사 직원, 인사 행정 담당자, 마케팅 계약직, 보조금 신청서 작성자, 미술가, 결제 처리 담당자, 프리랜서 작가, 만화가, 편집자 등 법안에 명시된 특정 요건을 충족할 수 있는 자; 그리고
- 그래픽 디자인, 사진 촬영, 과외, 이벤트 기획, 소규모 주택 수리, 집 청소, 이사, 심부름, 가구 조립, 동물 서비스, 개 산책 및 미용, 웹 디자인, 그림 걸기, 수영장 청소, 마당 정리를 제공하는 업체와 고객을 연결하는 중개 기관도 법안에 명시된 특정 요건을 충족할 수 있습니다.
중요한 점은, 다른 기업(즉, 공급업체)을 고용하는 기업 역시 AB 5 법안 하에서 책임 위험에 처할 수 있다는 것입니다. 해당 법안의 정의에 따르면, 계약 기업이 법령에 명시된 12가지 요건을 충족시키지 못할 경우, 공급업체의 직원들은 자신들도 '계약 기업'의 직원이라고 주장할 수 있습니다. 이러한 요건 중 일부는 다음과 같습니다: 1) 해당 공급업체가 다른 고객에게 유사하거나 동일한 서비스를 제공한다는 증거, 2) 공급업체가 계약 기업에 직접 서비스를 제공하며 해당 기업의 고객에게 제공하지 않는다는 점, 3) 공급업체가 대중을 대상으로 광고를 한다는 점. 마지막으로, 최소 두 개의 법원은 다이나멕스(Dynamex)의 ABC 테스트가 4년 전으로 소급 적용된다고 판결했으며, AB 5의 특정 측면 역시 소급 적용된다고 판단했습니다.
기업들은 1월 1일을 앞두고 다가오는 며칠 동안 어려운 결정을 내려야 합니다. AB 5 법안 하에서 책임을 회피하기 위해 운영 방식을 재구성해야 할까요? 아니면 독립 계약자들을 직원으로 재분류하는 절차를 진행해야 할까요? 어느 선택을 하든 수많은 법적·기술적 문제가 발생하며, 이는 개별 사례별로 해결하는 것이 가장 바람직합니다.
본 중요한 분석 및 의사 결정 과정에 도움을 드릴 수 있도록 폴리 앤 라드너 LLP 변호사와 상담하시기 바랍니다.
