11월 중순, 트럼프 행정부는 가을 정책 일정을 발표했다. 고용주들에게 관심사인 이 일정에는 평등고용기회위원회(EEOC)가 해당 기관이 시행하는 일부 법률에 따른 잠재적 책임 평가를 위한 공동 고용주 분석 기준을 명확히 할 계획임을 알리는 공지가 포함되었다. EEOC는 해당 공고에서 연말까지 민권법 제7편, 고용 연령 차별 금지법, 장애인 권리법 등 집행 담당 법률 여러 건에 대한 "개정안"을 제안할 계획이라고 밝혔다. 또한 공고는 "해당 주제에 대한 EEOC의 입장을 일반인이 더 쉽게 찾을 수 있는 규제 위치로 통합할 것"이라고 덧붙였다.
이를 통해 EEOC는 현재 각자의 공동 고용주 기준에 대한 개정 규칙을 최종 확정 중인 전국노동관계위원회(NLRB) 및 미국 노동부(DOL)와 합류하게 됩니다. 2018년 NLRB는 2015년 브라우닝-페리스 판결을 뒤집는 방식으로 공동 고용주 기준을 명확히 하는 규칙을 제안했습니다. 해당 판결은 국가노동관계법(NLRA) 하에서 공동 고용주 책임의 범위를 크게 확대했었습니다. NLRB는 2017년 하이-브랜드 인더스트리즈 판결에서 해당 기준을 실질적으로 뒤집었으나, 제안된 규칙은 이러한 변경 사항을 법제화할 예정입니다.
최종 확정될 경우, 미국 노동관계위원회(NLRB)의 규정은 2015년 이전 기준으로 회귀하게 된다. 이 기준에 따르면 기업이 다른 기업의 근로자에 대해 직접적이고 즉각적인 통제권을 행사할 때만 공동 고용주로 간주된다. 기존 기준은 두 기업이 공동 고용주가 될 수 있는 조건으로, 한 기업이 다른 기업의 근로자에 대한 고용의 핵심 조건에 대해 '간접적 통제권'만 행사해도 충분했다.
지난 봄, 노동부(DOL )는 공정노동기준법(FLSA)에 따른 공동 고용주 책임 분석을 위한 기존 틀을 개정하는 방안을 제안했습니다. 노동부가 제안한 규칙에 따르면, 잠재적 공동 고용주 책임에 대한 분석은 해당 공동 고용주의 행위가 근로자의 고용 조건에 실질적으로 영향을 미치는지 여부에 초점을 맞춰야 한다. 이 제안 규칙의 최종 문구는 특히 중요하다. 왜냐하면 두 기업이 FLSA에 따라 공동 고용주로 인정될 경우, 해당 기업들은 임금 관련 위반 사항에 대한 책임을 공유하게 되기 때문이다. 전국노동관계위원회(NLRA)와 노동부 모두 올해 말 이전에 해당 규칙을 확정할 것으로 예상하고 있다.
EEOC, NLRB, DOL이 각각 공동 고용주 책임에 접근하는 방식에 관한 이러한 예정된 업데이트를 바탕으로, 평소 조용한 연말 연휴 시즌이 해당 기관들과 고용주 모두에게 상당히 바쁜 시기가 될 것으로 예상됩니다. 당사는 해당 기관들의 규정 발표를 지속적으로 모니터링하고, 새로운 규정이 발표될 때마다 시의적절한 업데이트를 제공할 것입니다.