코로나19 팬데믹으로 인한 경제적 혼란으로 인해 많은 고용주들이 비용 절감 조치의 일환으로 기본급을 삭감하거나 유예하는 등 직원 보상 체계에 변화를 주고 있다.
보너스 프로그램 및 기타 성과 기반 보상 체계 역시 영향을 받고 있으나, 그 방식은 각기 다릅니다. 한 가지 중요한 영향은 이전에는 달성 가능해 보였던 성과 목표가 이제는 실현 불가능해질 수 있다는 점입니다. 따라서 기업들은 새로운 경제 현실을 반영하기 위해 성과 목표를 수정할지 여부를 결정해야 하는 상황에 직면해 있습니다.
성과 목표 수정 여부는 각 기업별로 결정되지만 체계적인 평가를 바탕으로 해야 합니다. 성과 기반 보상 제도를 수정할지 여부를 결정할 때 고려해야 할 10가지 핵심 질문 체크리스트는 다음과 같습니다.
| 질문 | 고려해야 할 요소들 |
| 1. 어떤 성과 기반 보상 프로그램이 영향을 받을 가능성이 높습니까? | 가장 직접적인 영향을 받을 가능성이 높은 프로그램은 다음과 같습니다: • 연간보너스 • 장기보너스 • 주식 기반보상 |
| 2. 성과 목표 조정이 허용되는지, 허용된다면 어떤 승인이나 동의가 필요한가? | • 조정 허용여부는계획 문서의 조건에 따라 결정됩니다. • 필요한 승인수준(이사회, 보상 위원회 또는 경영진)은회사의 지배 구조 및 관행에 따라 결정됩니다. • 성과 목표가 참가자와의 계약의 일부인 경우참가자의동의가 필요할 수 있습니다. |
| 3. 성과 목표 조정이 회사의 인센티브 보상 프로그램 목표와 부합하는가? | • 원래 성과 목표를 달성할 확률은얼마입니까? • 미달성 규모는어느 정도일것으로 예상됩니까? • 경제적 셧다운 이전의 성과 추세는어땠습니까? • 동일한 경기 침체를 겪고 있는 경쟁사 대비 회사의 성과는어떻게평가됩니까? • 성과 목표를 조정하지 않을 경우 인센티브 및 직원 유지에 미치는 영향은 무엇인가? • 이 상황에 적용 가능한 기존 선례나 정책이존재하는가? • 조정 또는 미조정이 선례 설정 측면에서 미치는 영향은 무엇인가? |
| 4. 조정이 발생할 경우 회계상 어떤 영향이 있을까요? | • 현금 기반 보상인 경우, 적립 방식이 변경될 수 있습니다. • 주식 기반 보상인 경우, 변경 사항이 회계상 비용을 발생시킬 수 있습니다. |
| 5. 조정이 참가자들의 보상 유예 능력에 영향을 미칠 것인가? | • 성과 기반 보상금에 대한 특별 규정인 세법 제409A조 규정에 따라 참가자가 일반적으로 성과 기간 종료 최대 6개월 전까지 인센티브 보상금 지급을 연기할 수 있는 선택권을 부여받는 경우, 성과 목표 조정은 해당 보상금이 특별 규정 적용 대상에서 제외될 수 있음을 의미합니다. • 이는획득한 인센티브 보상금의 지급을 연기할 기회가 전혀 없을 수 있음을 시사합니다. |
| 6. 조정을 할 적절한 시기는 언제일까요? | • 조기 조정은 직원 동기부여를 유지하고 달성 불가능한 성과 목표가 초래할 수 있는 사기 저하 효과를 방지하는 데 도움이 될 수 있습니다. • 그러나 경기 침체의 완전한 영향이 알려지기 전에 조정을 실시하면 예상치 못한 결과가 발생하거나 여러 차례의 조정이 필요할 수 있습니다. |
| 7. 성과 목표 조정을 대체할 수 있는 더 바람직한 대안이 있을까요? | • 대안으로는 신규 또는 추가 보상 부여, 재량적 지급 또는 스톡옵션 재가격 책정이 포함될 수 있습니다. |
| 상장 기업에 한함: | |
| 8. 조정 결과로 인해 어떤 공시가 요구될 것인가? | • 해당 조정이 변경이 없었더라면 지급되지 않았을 회사 임원급 임원(named executive officers)에 대한 지급으로 이어지는 경우, 8-K 양식에 대한 현재 공개가 필요할 수 있습니다. • 8-K 양식에 대한 공개가 필요하지않더라도, 임원급 임원 보상에 영향을 미치는 범위 내에서 해당 조정은 회사의 위임장 설명서(Proxy Statement) 내 보상 논의 및 분석(Compensation Discussion and Analysis) 섹션에서 논의되어야 합니다. |
| 9. 대리 투표 자문사와 투자자들은 어떻게 반응할 것인가? |
• 주요 대리자 자문사 두 곳인 ISS와 글래스 루이스(Glass Lewis)가 현재 환경에서 성과 기반 보상의 조정 방안을 어떻게 평가할지에 대한 지침을 발표했습니다. o ISS는중간 주기 성과 목표 변경을 지지하지 않는 일반 정책에 대한 포괄적 예외를 제공하지 않았다. 다만 해당 기관은 변경 사항과 기업의 근거를 사례별로 평가할 것이며, 변경 사유에 대한 동시적 공시를 권장한다고 밝혔다. |
| 10. 조정 사항이 성과 기반 보상에 대한 기존 권리(그랜드파더링) 상태에 영향을 미칠 수 있습니까? | • 2017년세법 제162조(m)항에 따른 100만 달러 공제 한도에서 "성과 기반 보상"에 대한 예외 조항이폐지됨에 따라대부분의 성과 기반 보상은 해당 한도의 적용을 완전히 받게 되었으며, 성과 목표 설정 시한이 성과 기간 시작 후 90일 이내로 제한되던 기존 규정도 더 이상 적용되지 않습니다. • 그러나일부 기업은 여전히 기존 보상 약정을 유지하고 있을 수 있으며, 이러한 약정에 따른 성과 목표 변경은 기존 약정의 유예 상태를 위태롭게 할 수 있습니다. |
기업들이 코로나19 팬데믹의 경제적 영향에 대응하는 방안을 계속 검토함에 따라, 성과 기반 보상 제도에 대한 접근 방식은 직원 유지 및 동기 부여에 중대하고 지속적인 영향을 미칠 수 있습니다. 상기 체크리스트는 요약본에 불과합니다. 보상 프로그램 변경은 법적, 세무 및 회계적 영향을 종합적으로 분석한 후 신중하게 진행해야 합니다.
