지난 3개월 동안 미국 고용평등위원회(EEOC)와 노동부는 코로나19 관련 자주 묻는 질문에 대한 다수의 답변과 업데이트를 발표했습니다. 주제는 가족우선 코로나바이러스 대응법(Families First Coronavirus Response Act)에 따른 유급 휴가 의무, 장애인법(ADA) 하에서 허용되는 조치부터 근로 시간 및 장소 변경으로 인한 임금·근로시간 문제, 기록 대상 질병으로서의 코로나19까지 다양했습니다.이제 EEOC는 고용주를 위한 기술 지원 지침을 다시 한번 업데이트했습니다. 이번 업데이트는 연령 및 임신과 관련된 복직 문제, 코로나19로 인해 중증 질환 위험이 높은 가구 구성원이 있는 직원에 대한 편의 제공 의무, 그리고 아시아인 또는 아시아계 출신 개인을 대상으로 한 팬데믹 관련 괴롭힘 문제를 다룹니다.
임신한 근로자와 만 65세 이상 근로자의 업무 복귀와 관련하여, 미국평등고용기회위원회(EEOC)의 개정 지침은 고용연령차별금지법(ADEA) 및 민권법 제7편이 적용되는 고용주가 근로자의 연령이나 임신 상태를 근거로, 심지어 "코로나19로 인한 중증 질환 위험 증가로 근로자를 보호하려는 선의의 이유"에 기반한 경우라 하더라도 근로자를 직장에서 강제 배제하는 것을 금지한다고 명시하고 있습니다.
그러나 미국평등고용기회위원회(EEOC)에 따르면, 고령자차별금지법(ADEA)은 고용주가 코로나19 관련 위험을 해결하기 위해 65세 이상 근로자에게 재택근무, 휴가 및 기타 대체 근무 형태에 대한 더 많은 유연성을 제공하는 것을 금지하지 않습니다. 이러한 유연성이 40세부터 64세까지의 근로자에게 상대적으로 불리한 대우를 의미하더라도 마찬가지입니다. 또한, 미국 장애인법(ADA) 및 임신 차별 금지법에 따라 고령 근로자와 임산부 근로자 모두 장애를 근거로 재택근무, 근무 시간 조정, 휴가 등의 직장 내 편의조치를 받을 자격이 있는 건강 상태를 가질 수 있으며, 임신의 경우 그러한 편의조치가 근로 능력 또는 무능력 측면에서 유사한 다른 근로자에게 제공되는 범위 내에서 이를 요구할 수 있습니다.
임신한 근로자나 장애를 유발하는 질환을 가진 근로자에게 적용되는 편의제공 의무와 달리, EEOC의 개정된 지침은 기저 질환으로 인해 COVID-19로 인한 중증 질환 위험이 높은 가족 구성원의 노출을 피하기 위한 목적으로는 ADA에 따른 편의제공을 받을 권리가 없다고 명시하고 있습니다. 오히려 EEOC는 ADA의 '장애를 가진 개인과의 연관성에 따른 차별 금지' 조항이 해당 연관성을 이유로 한 차별적 대우나 괴롭힘으로부터만 근로자를 보호한다고 명시하고 있습니다.
따라서 고용주는 코로나19와 관련된 다양한 개인 사정을 해결하기 위해 재택근무나 대체 근무 방식을 허용할 수 있지만, 장애나 임신과 관련된 경우를 제외하고는 이를 의무적으로 제공할 필요는 없습니다. 법적 요구 사항을 초과하는 유연성 및 대체 근무 방식을 제공하기로 선택한 고용주는 모든 직원에게 개별 사안에 따라 편의 제공 요청을 고려할 의사가 있음을 알리는 일반 공지를 발송할 수 있습니다. 다만, 이러한 요청을 승인하거나 거부할 때 금지된 차별 행위에 가담하지 않도록 주의해야 합니다. 예를 들어, 자녀 양육의 주된 책임이 누구에게 있는지에 대한 성별 고정관념을 근거로 여성 직원에게 더 유리한 대우(예: 연장된 재택근무 또는 추가 휴가)를 허용하는 것이 여기에 포함됩니다.
마지막으로, EEOC는 또한 아시아계이거나 그렇게 인식되는 직원에 대한 팬데믹 관련 괴롭힘 가능성에 대해 언급하며, 고용주들은 "코로나바이러스나 그 기원에 관한 발언을 포함해 모욕적이거나 경멸적, 적대적인 발언에 경계해야 한다"고 지적했다. EEOC는 고용주들이 지금 당장 조치를 취해 관리자들이 직원들에 대한 모든 출처(다른 직원이나 계약자, 고객, 클라이언트, 방문객 포함)의 괴롭힘 사례를 인식하고 신속히 대응할 수 있도록 할 것을 권고했습니다. EEOC에 따르면, 고용주는 특히 직원들에게 Title VII(미국 민권법 제7편)의 괴롭힘 금지 조항, 관리진에 대한 괴롭힘 신고 절차, 그리고 괴롭힘 행위로 인해 발생할 수 있는 징계 조치(해고 포함)에 대해 상기시키는 안내를 발송하는 것이 바람직할 수 있습니다. 또한 EEOC는 고용주가 전자적 수단(예: 재택근무 중인 직원을 대상으로 한 이메일 또는 전화)으로 발생하는 모든 괴롭힘을 사업장 내에서 발생하는 괴롭힘과 동일하게 취급해야 한다고 명시했습니다.
직장 재개가 지속됨에 따라 재택근무 연장, 유급 휴가 및 기타 코로나19 관련 변경 요청이 더욱 빈번해질 것으로 예상됩니다.따라서 이러한 요청에 관한 결정을 내리기 전에 고용주들은 해당 사안에 대해 경험이 풍부한 고용 변호사와 상담해야 합니다.
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