코로나19로 인해 올가을에도 많은 학군과 어린이집이 대면 수업 및 돌봄 서비스를 중단함에 따라, 직장인 부모들은 심각한 딜레마에 직면하고 있습니다. 고용주들은 인력 수요를 충족하고 업무 수행을 보장하기 위해 고군분투하고 있지만, 동시에 직원들이 자녀 교육 및 보호 계획을 마련해야만 효과적으로 업무를 수행할 수 있다는 점을 인식해야 합니다. 이러한 상황에서 직원들의 휴가 요건 및 고용주의 선택지에 관한 문의가 쇄도하고 있습니다. 답변은 사업체 규모, 근무지 소재 주(州), 직원이 특정 휴가 권리를 이미 소진했는지 여부, 그리고 고용주의 여건에 따라 달라집니다. 다음은 몇 가지 일반적인 고려 사항입니다:
재택근무 의무화/권장하는 주정부 명령
우선 고려사항으로, 일부 주 및 지방자치단체에는 가능한 경우 재택근무를 의무화하는 행정명령이 이미 시행 중입니다. 따라서 일부 지역에서는 고용주가 직원의 재택근무를 허용해야 할 수 있습니다. 이는 직원이 현장에 출근하지 않고 집에서 근무할 수 있도록 허용하는 것입니다. 그러나 재택근무를 하더라도 직원이 집에서 자녀를 가르치고 돌보는 일을 병행하면서 효과적으로 업무를 수행하기 어려울 수 있습니다. 그러나 직무 재구성(예: 전일제에서 파트타임으로의 전환, 또는 유연근무제 도입)과 같은 다른 방안과 병행한다면, 직원이 자녀 돌봄 문제를 관리하면서도 업무를 지속할 수 있도록 지원하는 것이 가능할 수 있습니다.
육아휴직
고용주 규모에 따라 재택근무가 불가능할 경우 근로자는 유급 휴가를 받을 권리가 있을 수 있습니다. 올해 초 의회는 직원 500명 미만 사업장에 적용되는 '가족 우선 코로나바이러스 대응법(FFCRA)'을 통과시켰습니다. FFCRA는 일반적으로 최대 12주간의 휴가를 제공하며, 근로자의 기본급의 2/3를 유급으로 지급합니다(12주 동안 하루 최대 200달러, 총 12,000달러 한도). 따라서 해당 법이 적용되는 고용주에게 근무하는 근로자는 FFCRA에 따른 휴가를 사용할 수 있습니다. 이는 직원이 지난 12개월 동안 가족의료휴가법(FMLA) 또는 FFCRA에 따라 이미 12주 휴가를 모두 사용하지 않은 경우를 전제로 합니다. 따라서 FFCRA 적용 대상 고용주의 경우, 학교나 어린이집 휴원으로 자녀 돌봄이 필요한 직원에게 법정 휴가 기간을 제공해야 합니다. 최근에는 자녀의 학교가 주당 며칠간 대면 수업을 진행하여 부모의 돌봄이 필요하지 않은 경우처럼, 이 휴가를 간헐적으로 사용할 수 있는지 여부에 대한 의문이 제기되었습니다. 노동부 규정은 FFCRA에 따른 육아 휴가를 간헐적으로 사용할 수 없다고 명시하고 있습니다. 그러나 뉴욕 소재 연방 법원 중 최소 한 곳은 최근 노동부 규정이 지나치게 제한적이며 휴가를 간헐적으로 사용할 수 있다고 판결했습니다. 이 판결은 향후 해당 문제를 검토하는 다른 법원에도 설득력을 발휘할 수 있습니다. 고용주는 법원이 간헐적 휴가 사용을 허용할 수 있다고 판단할 가능성을 고려하여, 과도한 부담이 되지 않는 선에서 유연하게 대응하는 것이 바람직할 수 있습니다.
근로자가 FFCRA에 따른 유급 휴가를 모두 소진한 후에는 개인 휴가를 사용할 수 있으며, 추가 휴가를 사용하기 위해 휴가나 PTO(유급 휴가) 등 누적된 유급 혜택을 대체할 수 있습니다.
500명 이상의 직원을 고용한 고용주에게는 FFCRA가 적용되지 않습니다. 학교 휴교나 보육 시설 부족으로 집에 있는 자녀를 돌보기 위한 확대된 가족의료휴가법(FMLA) 적용 대상은 아닙니다. 다만, 자녀가 천식과 같은 건강상의 문제가 있어 치료 제공자가 학교 등교를 권장하지 않는 경우라면 예외입니다. 이 경우, 심각한 건강 상태를 가진 자녀를 돌보기 위해 부모의 돌봄이 필요한 경우 기존 FMLA 휴가 대상이 될 수 있습니다. "천식" 또는 기타 중대한 건강 상태로 인해 자녀가 학교가 아닌 가정에서 원격 학습을 해야 하고, 부모가 가정에서 자녀를 돌봐야 하는 경우, 해당 휴가는 무급 FMLA 적용 대상이 될 수 있으며, 사용 가능한 유급 휴가 시간으로 대체될 수 있습니다(사용자 또는 근로자 선택). 일부 주(예: 캘리포니아, 코네티컷, 하와이, 매사추세츠, 뉴저지, 뉴욕, 오리건, 로드아일랜드, 워싱턴 주 및 컬럼비아 특별구)에는 이러한 상황에 적용될 수 있는 유급 가족 휴가를 규정하는 주 법률도 있습니다.
또한, 규모에 관계없이 모든 고용주가 개인 휴직이나 휴가와 같은 추가 휴가를 부여하는 것을 막는 규정은 없습니다. 이러한 휴가는 직원이 휴가에 사용할 수 있는 유급 혜택을 적립했는지 여부에 따라 유급 또는 무급으로 제공될 수 있습니다. 휴직 기간 중에도 직원은 고용주의 건강 보험 플랜에 계속 참여할 수 있으며(플랜의 자격 요건에 따라 다름), 실업급여를 신청할 수도 있습니다. 각 주의 실업급여 수급 자격 요건은 상이하므로, 휴직 중인 직원이 실업급여를 받을 수 있는지 여부는 해당 주 실업급여 기관에 문의해야 합니다.
기타 옵션
이 문제를 관리하기 위한 다른 방안으로는 직무 재구성이나 기타 합리적인 편의 제공이 있습니다. 경우에 따라 특정 업무는 기존과 다른 시간대나 방식으로 수행될 수 있습니다. 예를 들어, 직원이 하루 중 일부 시간만 자녀 돌봄이 필요한 경우, 근무 시작/종료 시간을 늦추도록 스케줄을 조정할 수 있습니다.
또한 일부 고용주들은 보다 비전통적인 지원을 제공하기 위해 더 극단적인 방법을 취하기도 합니다. 예를 들어, 일부 고용주들은 직장에서 자녀를 데리고 출근할 수 있도록 교육 환경을 '조성'하고 원격 학습을 허용하고 있습니다. 다른 기업들은 직장 내 EAP(직원 지원 프로그램)나 기타 서비스를 통해 이용 가능한 보모나 가정교사 자원을 확보하여, 직원들이 직장에 출근하거나 재택 근무 시 방해받지 않고 업무에 집중할 수 있도록 필요한 가정 내 지원이나 도움을 받을 수 있게 하고 있습니다.
이러한 문제를 분석할 때 '모든 경우에 적용되는 단일 기준'은 존재하지 않을 수 있으나, 고용주는 각 사례에 대한 처우가 차별적이지 않도록 주의해야 하며, 직무 재편성 및 휴가 관련 결정에 합당한 근거가 존재해야 합니다. 근로자는 자신이 공정하게 대우받고 있다고 느껴야 하며, 그렇지 않을 경우 차별 고소 및 소송으로 이어질 수 있습니다. 최선의 방법은 법률 자문을 구하고 다양한 옵션을 검토하여 사업 운영을 효과적으로 관리하면서도 위험 부담이 가장 적은 접근 방식을 구현하는 것입니다.
추가 정보나 문의 사항이 있으시면 담당 관계 파트너 또는 아래에 명시된 해당 분야 경험이 풍부하고 최신 동향을 파악하고 있는 저자 중 한 분께 연락주시기 바랍니다. 폴리는 고객사가 비즈니스 이익, 운영 및 목표에 미치는 단기적·장기적 영향을 효과적으로 대응할 수 있도록 지원합니다. 폴리는 다양한 산업 및 분야에 걸친 통찰력과 전략을 제공하여 기업이 코로나바이러스의 영향을 다루면서 사업을 수행하는 과정에서 직면하는 광범위한 법적·비즈니스적 과제에 대한 시기적절한 관점을 제시합니다. 오늘의 도전과 내일의 기회를 다루는 주요 간행물을 통해 최신 동향을 파악하고 선제적으로 대응하려면 여기를 클릭하십시오. 해당 콘텐츠를 이메일로 직접 수신하려면 여기를 클릭하여 양식을 제출하십시오.
