제조업 고용주들이 잘 알고 있듯이, 코로나19 팬데믹으로 인해 많은 고용주들이 직원들을 휴직시키거나 해고해야 했습니다. 일부 사업장은 완전히 문을 닫았고, 다른 곳들은 다양한 기간 동안 직원들을 휴직시켰습니다. 종종 이러한 해고나 휴직은 처음 예상했던 것보다 더 길어졌으며, 어떤 경우에는 WARN 법이 발동되어 고용주가 일자리를 잃은 직원들에게 해고 60일 전 통지를 제공해야 했습니다. WARN법 적용 시점과 여부를 판단하는 것은 복잡할 수 있으며, 특히 순차적 해고가 발생하는 경우 더욱 그렇습니다. 이는 사업 환경이 급변했던 코로나 팬데믹 상황에서 특히 두드러집니다. 코로나 관련 가동 중단이나 해고는 종종 긴급히 필요했으며, 고용주가 해고된 직원들에게 60일 사전 통지를 제공할 수 있는 여건이 항상 갖춰진 것은 아니었습니다. WARN법은 60일 사전 통지 의무를 면제하는 몇 가지 예외를 규정하고 있으며, 여기에는 "자연재해" 예외가 포함됩니다. 제1순회항소법원은 최근 코로나19 관련 해고가 WARN법상 "자연재해"에 해당하는지 여부를 판결했습니다.
해당 사건에서1,고용주는 코로나19 팬데믹으로 인한 수요 감소로 고객사가 생산을 제한하거나 가동을 중단하자 즉시 직원들을 해고해야 했다. 해고된 직원들이 WARN법에 따라 고용주가 60일 해고 예고 기간을 제공하지 않았다고 주장하며 소송을 제기하자, 고용주는 법원에 코로나19가 해당 법상 '자연재해'에 해당하므로 60일 예고 의무가 면제된다고 주장했습니다. 그러나 WARN법에 따르면 자연재해가 고용 손실의 원인이라 하더라도 고용주는 가능한 한 최대한의 예고 기간을 제공해야 합니다. WARN법 시행규칙은 완전한 통지 의무를 면제하는 자연재해 유형의 예시로 "[홍수, 지진, 가뭄, 폭풍, 해일 또는 쓰나미 및 이와 유사한 자연 현상]"을 자연재해로 규정하고 있다.2제5순회항소법원은 코로나19가 "자연적" 및 "재난"이라는 용어의 통상적 의미에서는 자연재해에 해당할 수 있으나, WARN법상 자연재해로 인정되지 않는다고 판결하여 하급심 판결을 뒤집었습니다.
현재까지 단 하나의 항소법원만이 이와 같은 판결을 내렸지만, 고용주들이 주목해야 할 점은 코로나19와 관련된 해고를 이미 시행했거나 향후 시행할 가능성이 있는 경우, 자연재해 예외 조항을 적용받기 어려울 수 있다는 것입니다. 대신, WARN법 적용을 유발할 수 있는 상황에 직면한 고용주들은 60일 사전 통지가 불가능할 수 있으므로, 해당 상황이 WARN법의 다른 예외 조항 중 하나에 해당하는지 검토해야 합니다. 각 고용주의 상황과 코로나19 관련 해고 사유 및 시점에 따라, 예측 불가능한 사업 상황 예외 조항이 적용될 수 있습니다. 이 예외 조항은 통지 의무를 완전히 면제하지는 않습니다. 대신 고용주는 해당 사업 상황을 고려하여 가능한 한 최대한의 통지를 제공해야 합니다. 노동부(DOL) 또한 일부 코로나19 관련 해고에 대해 예측 불가능한 사업 상황 예외 조항이 적용될 수 있음을 시사했습니다.
WARN법에 따른 코로나19 관련 해고 또는 무급휴직과 관련하여 추가 소송이 발생할 가능성이 있습니다. 고용주가 WARN법 적용 대상이 되는 해고가 필요할 수 있다고 판단되는 상황에 직면한 경우, 최선의 조치 방안을 결정하기 위해 가능한 한 조기에 법률 자문을 구해야 합니다.
1Easom 대 U.S. Well Services Inc 사건, 미국 제5순회항소법원, 사건번호 21-20202
2 29 CFR §2102(b)(2)(B); 20 CFR §639.9 639.9(c)(1)
