팬데믹 이후 시대에 직원들이 계속해서 업무에 복귀함에 따라, 고용주들은 2020년 3월 이전에는 경험하지 못했던 규모로 새롭고 어려운 도전에 직면하고 있습니다. 특히 코로나19 팬데믹은 전 세계적으로 다양한 정신 건강 문제의 발생률이 증가하는 시기와 맞물렸습니다.
이러한 도전 과제 중 하나는 팬데믹 기간 동안 알코올 및 기타 약물 사용이 증가했다는 보고와 관련이 있습니다. 2021년 5월 연구에 따르면, 미국인의 거의 3분의 1이 코로나19 팬데믹 시작 이후 알코올 섭취량이 증가했다고 보고했으며, 같은 기간 동안 약물 사용자의 29%가 약물 사용이 증가했다고 보고했습니다.
독자 여러분께 특히 중요한 점은, 조사 대상자의 4분의 1이 약물 및/또는 알코올 사용으로 인해 직무 수행과 책임 완수가 어려웠다고 보고했으며, 약 20%는 약물 사용으로 인해 주당 최소 한 번 이상 결근했다고 답했습니다. 약물 사용 장애(SUD)가 직원의 업무 성과에 영향을 미치거나 직장 내 업무를 방해할 경우, 고용주는 적절한 징계를 부과하는 것과 해당 직원이 필요로 하는 지원을 제공하는 것 사이의 종종 모호한 경계를 조율하는 동시에 법적 의무를 준수해야 하는 과제에 직면합니다.
많은 고용주들이 인지하지 못하는 점은, SUD(일반적으로 "중독"이라 불림)가 하나 이상의 주요 생활 활동을 실질적으로 제한하는 정신적 장애이므로 미국 장애인법(ADA)에 따른 장애로 인정될 수 있다는 사실입니다. 그러나 SUD를 가진 개인이 장애를 가졌다고 해서 고용주의 징계 조치로부터 자동으로 면책되는 것은 아닙니다. 코카인을 현재 사용 중인 사용자의 사례를 살펴보자(근무 시간 중이 아니더라도): 고용평등기회위원회 (EEOC)는 코카인 사용 행위 자체가 불법이므로, 고용주가 그러한 사용을 근거로 조치를 취할 경우 ADA에 따른 "보호"가 제공되지 않는다는 입장을 취한다.
이에 반해 알코올 중독자는 EEOC가 "ADA에 따른 장애인으로 분류되며, 직무의 핵심 기능을 수행할 자격이 있을 경우 편의 제공을 고려받을 권리가 있을 수 있다"고 규정합니다. 즉, "현재 알코올을 섭취하는 사람이 단순히 알코올 섭취라는 이유만으로 자동적으로 보호를 거부당하지는 않는다"는 의미입니다. 이 경우 고용주는 불이익 조치를 취하기 전에 알코올 중독자가 알코올 중독에도 불구하고 고용주의 합리적 기대를 충족하는지 여부를 고려해야 합니다. 만약 그렇다면, 해당 직원의 알코올 중독자라는 신분만을 근거로 징계 조치를 시행할 수 있는 근거는 제한적일 수 있습니다. 반면, 직원이 반복적으로 지각하거나 마감일을 놓치거나 기타 방식으로 고용주의 기대를 충족하지 못한다면, 징계 조치를 시행할 수 있는 근거는 더 강력해집니다.
또한 고용주는 직원이 편의 제공을 요청하거나, 직원이 핵심 직무 기능을 수행할 수 있도록 그러한 편의 제공이 필요할 수 있다는 사실을 고용주가 인지한 경우, 약물 사용 장애(SUD)를 가진 개인에게 편의 제공 의무가 있을 수 있습니다. 조치에는 재활 또는 상담 참석을 위한 휴가, 스트레스가 적은 직무로의 재배치, 안전 위험을 제한하기 위한 재택근무 등이 포함될 수 있습니다. 그러나 이러한 조치를 제공하기 전에 고용주는 다른 장애와 마찬가지로 상호 협의 과정을 거쳐야 하며, 적절한 조치가 제공될 수 있도록 직원의 의료 제공자로부터 증빙 서류를 요청해야 합니다.
정신 건강, 특히 중독 문제가 직장에서 야기할 수 있는 다양한 복잡성 때문에, 이러한 문제를 해결하기 위한 신중하고 개별화된 접근 방식은 법적 책임을 제한하고 직원들이 필요로 하는 지원을 제공하는 데 핵심적입니다. 징계 조치를 시행하기 전과 편의 제공 요청을 검토할 때는 항상 법률 자문과 상담을 고려해야 합니다.
