근태 관리를 촉진하는 핵심 방법 중 하나는 무엇일까요? 많은 고용주들은 한 달 또는 분기 동안 예정된 근무일을 단 하루도 빠지지 않고 출근한 직원에게 완벽한 근태 상을 수여하는 방식을 채택합니다. 그러나 완벽한 근태 상이 근태 관리를 촉진하는 완벽한 해결책처럼 보일 수 있지만, 다양한 고용법상 보호 조항으로 인해 이러한 상을 시행하는 것은 위험할 수 있으며 고용주에게 잠재적인 법적 책임을 초래할 수 있습니다.
예를 들어, 고용주가 예정된 휴가로 인해 결근했음에도 직원에게 완벽한 출근 보너스를 지급한다고 가정해 보자. 또는 직원이 배심원 의무로 인해 결근했음에도 보너스를 지급할 수도 있다. 그러나 동일한 보너스 정책 하에서, 예정되지 않은 '병가'를 사용하거나 군 복무 또는 개인적인 사유로 결근해야 하는 직원은 보너스 수령 자격이 박탈된다. 고용주는 소송 위험에 처해 있을까?
아마도 그럴 수도 있다.
최근 판례에 따르면, 군 복무 휴가를 사용하는 근로자에게는 유사한 비군사적 휴가를 사용하는 근로자와 동일한 "권리와 혜택"이 부여되어야 한다고 법원이 판시한 바 있습니다. 따라서 완벽한 출근에 대한 보상과 관련하여, 고용주가 배심원 의무나 조문 휴가로 인해 결근한 근로자에게 보너스를 지급하는 경우, 군 복무 휴가를 사용하는 근로자에게도 완벽한 출근 보너스를 지급해야 합니다. 일부 최근 법원 판결은 심지어 "비슷한" 배심원 의무나 병가 중인 직원에게 급여가 지급될 경우 군 복무 휴가 중인 군인 직원에게도 정기 급여 지급 권리가 있다고 결론지을 정도로 나아가, 다른 유형의 휴가도 군 복무 휴가와 유사하게 간주될 수 있다는 관점을 강화하고 있다.
가족 및 의료 휴가법(FMLA)에 따른 요건도 존재하며, 이는 고용주가 FMLA 휴가 중인 직원을 FMLA 휴가 외 사유로 휴가 중인 직원과 동등하게 대우하도록 요구합니다. FMLA 규정에 따르면, FMLA 휴가 사용으로 인해 자격을 상실한 직원에게는 완벽한 출근 보너스를 지급하지 않을 수 있으나, 해당 보너스가 "FMLA 휴가 자격 요건에 해당하지 않는 사유로 동등한 휴가 상태에 있는 직원"에게 지급되는 경우는 예외로 합니다.
그러나 노동부가 규정에 제시한 예시는 명확하지 않다:
유급 휴가를 FMLA(가족의료휴가법) 목적 외로 사용한 직원이 해당 지급금을 받는 경우, FMLA 보호 목적에 따라 유급 휴가를 사용한 직원 역시 반드시 해당 지급금을 받아야 한다.
이 사례는 고용주가 무급 개인 휴가나 조문 휴가 등 다른 유형의 무급 휴가를 사용하는 경우에도 보너스 수령 자격을 박탈하지 않는다면, 가족의료휴가법(FMLA)을 사용하는 직원에게도 완벽한 출근 보너스를 지급할지 여부를 고려해야 함을 시사합니다.
이러한 위험을 고려하여, 귀사의 무결근 보너스 제도를 검토하시고 해당 문제들이 소송 가능성과 불필요한 소송을 최소화하는 데 미치는 영향을 고려해 보시기를 권장합니다. 추가 문의 사항이 있으시면 저희 고용법 전문 변호사에게 언제든지 연락 주시기 바랍니다.
