2023년 10월 26일, 국가노동관계위원회(NLRB 또는 "위원회")는 국가노동관계법(NLRA)에 따른 공동고용주 지위 판단 기준을 다루는 오랫동안 기다려온 최종 규정("신규 규정")을 발표했습니다. 신규 규정은 2023년 12월 26일부터 효력을 발생합니다. 위원회는 이번 신규 규칙을 통해 도널드 트럼프 전 대통령 임명자들이 위원회를 장악하던 시절에 제정된 기존 규칙인 「국가노동관계법상 공동고용주 지위」(2020년 2월 26일 발표, 2020년 4월 27일 발효)를 폐지하고 대체합니다.
공동 고용이란 두 개 이상의 법인이 근로자에 대한 통제권 또는 영향력을 공유하여 해당 근로자에 대해 모두 고용주로 간주되는 상황을 의미합니다. 공동 고용주 지위는 노사 관계 및 법적 의무에 중대한 영향을 미칠 수 있습니다. 두 법인이 공동 고용주인 경우, 해당 근로자와 관련된 부당노동행위, 교섭 의무 및 기타 법적 책임에 대해 양측 모두 책임을 질 수 있습니다.
새로운 규정은 근로자가 공동 고용 상태임을 인정받기 훨씬 용이하게 합니다.
새로운 규칙
새로운 규정에 따르면, 두 개 이상의 법인이 근로자의 필수적 고용 조건 중 하나 이상을 공유하거나 공동으로 결정하는 경우 해당 법인들은 해당 근로자 집단의 공동 고용주로 간주됩니다. 여기서 필수적 고용 조건이란 (1) 임금, 복리후생 및 기타 보상; (2) 근로 시간 및 근무 일정; (3) 수행할 업무 배정; (4) 업무 수행에 대한 감독; (5) 업무 수행 방식, 수단 및 방법과 징계 사유를 규율하는 근로 규칙 및 지시; (6) 채용 및 해고를 포함한 고용 기간; (7) 근로자의 안전 및 건강과 관련된 근로 조건.
사업체들은 "필수 근로조건" 중 하나 이상을 공유하거나 공동 결정할 때 공동 고용주가 된다. 새 규정의 핵심은 "공유" 또는 "공동 결정"이 "고용주가 직원의 고용에 관한 하나 이상의 필수적 조건을 통제할 권한(직접적, 간접적 또는 양자 모두)을 보유하거나 통제할 권한(직접적, 간접적 또는 양자 모두)을 행사하는 것을 의미한다"는 점입니다. 따라서간접적또는 "유보된" 통제권만으로도 공동 고용주 지위가 성립될 수 있습니다. 이는 2020년 규정이 "직접적이고 즉각적인 통제권"에 중점을 두었던 것과는 크게 달라진 점입니다.
배경
최근 몇 년간 공동 고용의 구성 요소에 대한 미국 노동관계위원회의 해석은 주장된 공동 고용주가 직접적 통제권을 행사했는지 간접적 통제권을 행사했는지에 초점을 맞추며 변동해왔다. 하도급, 프랜차이즈, '긱(gig)' 경제 성장과 같은 분야의 경제적 변화가 이 논쟁을 촉발시켰습니다. 1984년부터 2015년까지는 간접적 통제만으로는 일반적으로 한 단체가 다른 고용주의 근로자에 대한 공동 고용주로 인정받기에 불충분했습니다. 대신 '직접적이고 즉각적인' 통제가 공동 고용주 지위를 입증하는 필수 요건이었습니다.
2015년 노동관계위원회(NLRB)는브라우닝-페리스 사건(Browning-Ferris, 362 NLRB 1599 (2015))에 대한 결정을 내렸다. 위원회 다수 구성원은 다른 사업체의 근로자에 대한 필수 근로 조건에 대한 통제가 간접적, 제한적, 일상적이거나 계약상 유보되었으나 실제로 행사된 적이 없더라도 해당 주체가 공동 고용주가 될 수 있다고 판단했습니다.브라우닝-페리스 사건은공동 고용주 지위에 있어 중대한 전환점을마련했습니다.
2020년 규칙은 노동관계위원회(NLRB)의 Hy-Brand Industrial Contractors, Ltd. & Brandt Construction Co., 365 NLRB No. 156 (2017) 사건에 따른 위원회 결정에 이어 제정된 2020년 규칙은Browning-Ferris 사건의 분석을 거부하고 공동 고용주 지위에는 해당 주체가 고용의 "하나 이상의 필수적 조건에 대해 실질적·직접적·즉각적 통제권"을 보유하고 행사함을 입증해야 한다고 규정함으로써 기존 입장을 뒤집었습니다. 따라서 2020년 규칙은 간접적 통제로는 공동 고용주 지위를 판단할 수 없었던Browning-Ferris 사건이전의 판례로 회귀했습니다.
새로운 규정은브라우닝-페리스 기준을복원하지만 일부 측면에서는 더 나아가고 있다. 따라서 새로운 규정은 "통제 권한 또는 보유된 권리에 대한 증거와 통제 행사 증거(직접적이든 간접적이든, 아래에서 더 논의될 중개자를 통한 통제를 포함)는 공동 고용주 지위를 확립하는 데 필요한 근로자의 핵심 고용 조건에 대한 통제 유형의 증명력 있는 증거"라고 규정한다.
고용주에 대한 시사점
새로운 규정은 공동 고용주 관계 확립 기준을 확대합니다. 국가노동관계위원회(NLRB) 로렌 맥퍼런 위원장은 "새로운 공동 고용주 기준은 법적으로 올바른 관습법 원칙으로의 회귀이자, 근로자의 핵심 고용 조건에 대한 실질적 통제권을 행사하는 주체가 국가노동관계법(NLRA)에 따른 교섭 의무를 준수하도록 보장하는 실용적 접근법을 반영한다"고 밝혔습니다. 트럼프 전 대통령이 임명한 초기 위원인 마빈 카플란 위원은 반대 의견을 내며 "[이 새로운 규정보다] 다수파가 주장하는 단체교섭 관행과 절차에 혼란을 초래할 더 나은 방법이 있을 수 없다"고 반박했습니다. 카플란 위원은 이어 이 규정을 "공동고용주 원칙의 급진적 확대"라고 규정하며, 이 규정으로 인해 중대한 부정적 결과가 초래될 것이라고 예측했습니다.
프랜차이즈 업계에 종사하는 자, 즉 프랜차이즈 제공자(franchisor) 또는 프랜차이즈 수혜자(franchisee) 모두는 국가노동관계위원회(NLRB)의 신규 규칙에 관한팩트 시트에포함된 다음과 같은 의견에 관심을 가질 것이다. "기업 간 관계의 성격은 최종 규칙에 의해 확립된 분석에 부수적인 것이다. 따라서 모든 프랜차이즈 본사와 가맹점이 공동 고용주가 되는 것은 아닙니다." 그럼에도 불구하고, 새 규정이 위원회가 공동 고용주 지위를 판단하는 것을 훨씬 용이하게 만든다는 점은 분명하며, 프랜차이즈 관련 업무에 종사하는 모든 당사자는 새 규정을 고려하여 관계와 관련 문서를 재검토할 필요가 있습니다.
새로운 규정에 대한 추가 소송 및 법적 도전이 곧 발생할 수 있으나, 고용주는 판례의 변화를 신중히 검토하고 위험에 처해 있는지 고려해야 합니다. 고용주는 외부 공급업체, 독립 계약자 또는 기타 제3자 계약과의 관계를 검토 및 평가하여 새로운 규정에 따라 공동 고용주로 간주될 수 있는지 판단해야 합니다.
새로운 규정에 따른 준수 여부를 확인하는 데 질문이 있거나 도움이 필요하시면, 본 문서의 작성자 또는 귀하의 Foley & Lardner LLP 담당 변호사에게 문의하시기 바랍니다.
