2023년 10월 26일, 국가노동관계위원회(이하 "위원회")는 국가노동관계법(NLRA)에 따른 공동고용주 지위 판단 기준을 다루는 기대를 모았던 최종 규정(이하 "신규 규정")을 발표했습니다. 이전에 보고한 바와 같이, 신규 규정은 연방 노동법상 공동고용주 관계 성립 기준을 실질적으로 확대했습니다.
구체적으로, 새 규정은 2015년 브라우닝-페리스 판결에서 명시된 노동자 친화적 기준을 재도입했을 뿐만 아니라 한 걸음 더 나아가 , "통제 권한 또는 통제 권한 보유에 대한 증거와 통제 행사 증거(직접적이든 간접적이든, 중개자를 통한 통제를 포함하여…)는 이는 공동고용주 지위를 입증하는 데 필요한 근로자의 핵심 고용 조건에 대한 통제 유형의 증명력 있는 증거이다."
일반적으로 말해, 새로운 규정에 따르면 이는 기업이 직접적인 감독을 행사하지 않는 개인에 대해 '공동 고용주'로 간주될 위험이 더 커진다는 것을 의미합니다.
2024년 2월 26일 시행 예정이었던 신규 규정은 발표 직후 비판을 받았다. 특히 여러 산업계의 기업 단체 연합이 텍사스 동부 지방법원에 이 새로운 기준에 대한 소송을 제기했다. 이 사건에서 원고 단체들은 행정절차법(APA)에 근거하여 선언적 구제 및 금지명령 구제를 청구하며, 새 규정이 법률에 반할 뿐만 아니라 자의적이고 변덕스러운 것이라고 주장했습니다. 따라서 새 규정은 전체적으로 차단되어야 한다고 주장했습니다.
2024년 2월 13일, J. 캠벨 바커 판사는 신규 규칙의 합법성에 관한 양측의 상반된 즉결판결 신청에 대해 2시간 동안 심리를 진행했습니다. 심리 후인 2024년 2월 22일, 바커 판사는 신규 규칙 시행을 2024년 3월 11일까지 유예하는 명령을 발부했습니다. 당사는 바커 판사가 해당 날짜까지 본안 결정을 내릴 것으로 예상합니다.
신규 규정의 시행 여부가 아직 유동적인 상황이지만, 기업들은 2024년 3월 11일이라는 새로운 시행일을 대비해 계속해서 준비 조치를 취할 것을 권고합니다. 국가노동관계위원회(NLRB)는 신규 규정이 발효되는 즉시 이를 시행할 예정이기 때문입니다. 특히 기업들은 2주간의 유예 기간을 활용하여 하도급업체, 인력 공급 및 임시 고용 대행업체, 그리고 공동 고용 위험이 있을 수 있는 직원을 보유한 기타 제3자와의 관계 및 계약을 검토할 것을 권장합니다. 계약 조항이 신규 규칙 하에서 결정적 증거는 아니지만, 특정 근로자에 대한 각 당사자의 역할과 책임(또는 그 부재)을 명확히 구분하는 강력한 계약 조항은 공동 고용 주장에 대응하는 첫 번째이자 핵심적인 단계입니다. 또한 기업들은 하도급업체 및 그 직원들에 대해 실제로 행사하는 통제권이 계약상 명확히 구분된 권한 범위와 상이한지 여부를 비판적으로 평가할 것을 권고합니다.
당사는 신규 규정 및 이에 대한 법적 도전의 진행 상황을 지속적으로 모니터링할 예정입니다. 그동안 신규 규정 준수를 위한 문의사항이나 지원이 필요하신 경우, Foley & Lardner LLP의 변호사에게 연락주시기 바랍니다.
