나를 잊지 말아요: 퇴사 직원과 고려해야 할 복리후생

조직 규모와 상관없이 언젠가는 직원들이 퇴사하게 됩니다. 앞서 언급한 바와 같이, 인사부서 및 관련 부서는 퇴사하는 직원에게 중요한 날짜, 마감일, 유의사항이 포함된 퇴사 안내서를 제공하는 것이 바람직합니다. 또한 아래 항목들을 주의 깊게 살펴보고, 퇴사 안내서나 퇴직 합의서(특히 퇴사하는 임원 및 고위 관리자의 경우)에 하나 이상의 항목을 포함하는 것을 고려하십시오.

401(k) 기여금: 퇴직금은 포함되지 않지만, 퇴직 후 지급금은 포함될 수 있음

아니요, 오타가 아닙니다. 그럼 무슨 뜻일까요? 일반적으로 퇴직 후 지급되는 급여는 두 가지 유형이 있습니다: (1) 퇴직금으로, 이는 제공된 서비스에 대한 대가와 무관하며 고용이 지속되었더라도 지급되지 않았을 급여입니다. (2) 퇴직 후 급여로, 이는 고용이 지속되었을 경우 지급되거나 수령되었을 급여 또는 복리후생(예: 최종 급여 또는 휴가 수당 현금화)을 의미하며, 두 경우 모두 퇴직 후 지급됩니다. 일부 자문가는 퇴직금을 "퇴직 보상금"이라고 부르며, 이는 401(k) 기여금에 대한 보상으로 절대 인정되지 않습니다. 그러나 퇴직 후 지급금은 사실 관계에 따라 달라지므로, 해당 지급금(보상)이 포함되는지 여부를 확인하려면 401(k) 플랜의 정의와 약관을 반드시 확인해야 합니다. 포함되는 경우, 퇴직 후 2개월 반 후와 같은 시점 요건도 적용되므로 퇴직 후 지급금이 언제 이루어질지 정확히 알거나 대략적인 시점을 파악해야 합니다.

고용 계약서나 기타 계약서를 반드시 읽고, 필요하면 따르십시오.

필수 사항, 협상 가능한 사항

종료 후 혜택을 제공하거나 요구할 때, 먼저 기존 고용계약서나 기타 적용 계약서를 검토할 것을 권장합니다. (고용계약서 외에도, 직원들은 주식 보상, 보충 임원 퇴직 계획, 경쟁 금지 계약 등 검토가 필요한 다른 계약이나 계획(아래에서 논의됨)을 보유할 수 있습니다.) 최근 체결되었든 수년 전 체결되었든, 적용 계약서는 법적으로 요구되는 사항뿐만 아니라 협상 진행 방식에 대한 출발점을 제공합니다. 과거에 매우 요구되거나 협상 대상이었던 사항이 이제는 그다지 영향력을 발휘하지 못할 수도 있습니다. 당사자들은 적용 계약서에 명시된 내용과 다른 것을 제공하기 위해 협상할 수 있지만, 현명한 고용주는 먼저 모든 계약서를 검토할 뿐만 아니라 퇴직 합의서에 병합 조항을 신중하게 작성하여 포함시킬 것입니다. 이는 기본적으로 퇴직 합의서가 퇴직 혜택에 대한 통제 문서이며, 이전의 모든 합의나 계약을 구체적으로 우선한다는 것을 규정하는 것입니다.

409A 조항에 주의하세요

협상에 관한 일반 원칙에도 불구하고, 지급 형태나 시기가 원래 계약에서 요구된 내용과 퇴직 합의서에서 제공하는 내용 사이에 차이가 있을 경우 모든 당사자는 내국세법 제409A조(409A) 문제에 각별히 주의해야 합니다. 사실관계에 따라 크게 달라지지만, 특정 변경 사항은 409A에 따른 즉시 과세 및 추가 20% 소비세 부과로 이어질 수 있으며, 이는 누구도 원하지 않는 상황입니다. 예를 들어, 고용계약서에는 해고 후 60일 후부터 24개월에 걸쳐 지급되는 2년치 기본급에 상응하는 현금 퇴직금이 규정되어 있을 수 있습니다. 이러한 지급을 해고 후 60일 이내에 일시금으로 조기 지급할 수 있는지 여부는 추가 사실 관계와 기존 계약서의 세부 내용에 따라 달라집니다. 이전에 합의된 지급 시기와 형태를 변경하기 전에 409A 조항과 그 복잡한 세부 사항을 확실히 이해하는 전문가의 조언을 구하는 것이 바람직합니다.

COBRA 및 기타 퇴직 후 복지: 약속에 주의하십시오

복지 혜택은 다양할 수 있지만, 퇴직 후 자주 문의되는 세 가지 혜택으로는 보조금 지원 COBRA 혜택, 단체 생명 보험, 장기 장애 보험이 있습니다. 이 혜택들은 복잡한 세부 사항이 있으며 주의해야 할 함정이 많아 추가 논의가 필요합니다.

보조금 지원 COBRA 혜택

이전에도 논의한 바와 같이, 많은 고용주들은 퇴사하는 직원의 COBRA 계속 보험 비용을 보조하는 것이 일반적입니다. 이는 해당 직원이 표준 18개월 COBRA 기간 전체 또는 일부 동안 현직 직원 요율만 부담하도록 규정하는 경우가 많습니다. 이 혜택을 제공하려는 고용주들은 다음 사항을 유념해야 합니다:

• 자사보험 또는 완전보험 건강보험? 자사보험 플랜을 운영하며 "고소득 개인"에게 보조금을 지급하는 경우, 해당 혜택의 가치(일반적으로 고용주가 부담하는 COBRA 보험료 부분)는 W-2 소득으로 해당 개인에게 과세됩니다. 완전보험형 플랜의 경우 현재는 세금 영향이 없으나, 향후 '저렴한 의료법(ACA)' 관련 규정이 시행될 경우 고용주에게 일일 100달러의 소비세가 부과됩니다. 해당 부담을 방지하고자 하는 고용주는 퇴직 합의서에 다음과 같은 유보 조항을 추가할 수 있습니다: "해당 벌금을 회피하기 위해 필요한 경우, 고용주는 보조 보험 혜택 대신 과세 대상 현금 지급 또는 기타 혜택을 제공할 권리를 보유한다."

• 보험료는 누가 부담하며 어떻게 처리되나요? 고용주가 보험사에 직접 지급하거나 (또는 자체 보험 방식의 COBRA 비용을 직접 상계하는 경우 ), 또는 퇴직자에게 혜택 지급 또는 환급을 위한 증빙 서류를 제출하도록 요구하는 경우, 해당 금액은 과세 대상이 아닙니다(위에서 언급한 고소득자 자체 보험 상황이 존재하지 않는 한). 그러나 고용주가 단순히 현금을 지급하는 경우, COBRA 비용으로 사용될 것이라는 이해(의무는 아님)가 있더라도 해당 지급액은 W-2 소득으로 과세 대상이 됩니다.

• 보조금 지원 보험은 언제 종료되나요? 분리 또는 유사한 합의 시에는 보조금 지원 보험의 지속 기간을 반드시 명시해야 합니다. 표준 18개월 COBRA 기간인지, 아니면 12개월 또는 6개월과 같이 더 짧은 기간인지 명확히 기재해야 합니다. 또한, 해당 사업 약정이 그렇다면 보조금 지원 기간이 표준 COBRA 기간에 추가되는 것이 아니라 그 일부로 운영된다는 점을 서신이나 합의서에 명확히 기재하는 것이 모범 사례입니다.

단체 생명 보험

고용주가 어려운 상황을 피하고자 한다면, 퇴직 후에도 계속되는 생명보험 혜택을 약속하지 않기로 결정할 수 있습니다. 대신, 더 나은 관행은 단체 생명보험 보장을 개인 보험으로 전환할 수 있는 권리에 대해 퇴직 합의서나 직원에게 보내는 기타 문서에 명시하는 것입니다. 보험사를 통해 개인 보험을 취득하는 등의 대안도 존재하지만, 비용과 행정 업무로 인해 곧바로 문제가 발생할 수 있습니다. 퇴사 예정 직원이 해당 혜택을 요구할 경우, 타협안으로 퇴직금을 증액하는 방법이 있습니다. 이는 개인에게 과세 대상이 되지만, 해당 혜택을 대체할 수단을 찾는 책임이 개인에게 있으므로 고용주 입장에서는 관리가 훨씬 용이합니다.

장기 장애

일반적으로 기업은 퇴직 이후 장기 장애 보험을 제공하겠다는 어떠한 약속도 피해야 합니다(고용주의 장기 장애 보험 정책에 별도로 규정된 경우 제외). 이는 명시적인 문구로 이루어지든, 고용주 혜택에 대한 포괄적인 언급을 통해 이루어지든 마찬가지입니다. 그 외의 약속이나 암시는 퇴사 직원에 대한 보험 적용이 종료되어 고용주가 부담을 지게 되므로, 고용주가 자체 자금으로 혜택을 제공해야 할 수 있으며, 이는 일반적으로 실제 직원에게만 적용되어야 할 혜택을 고용주가 관리하게 된다는 것을 의미합니다. 또한 그 조건이 불분명하거나 매우 불확실합니다. 대신 고용주는 해당 보장이 언제 종료되는지 구체적으로 명시하고, 적용 가능한 계획 및 정책을 참조하는 것이 좋습니다.

경쟁금지 조항: 법적 효력이 있는가? 효력이 없다면 어떤 해가 있는가?

고용계약서에 경쟁금지 조항이 포함되는 경우도 있고, 별도의 계약서로 체결되는 경우도 있으며, 퇴직 합의서의 일부로 포함되거나 해고 시 별도로 체결되기도 합니다. 체결 방식과 무관하게, 이 조항들은 지난 몇 년간 입법 및 소송의 주요 쟁점이 되어 왔습니다. 현재 또는 향후 사용을 위해 이 조항들을 활용하고자 한다면, 신뢰할 수 있는 법률 자문과 협력하시고 다음 사항을 명심하시기 바랍니다:

제한 사항 또는 전면적 금지 사항에 주의하십시오

비경쟁약정 및 유사한 제한적 계약을 금지하거나 엄격히 규제하는 주 및 기타 지방자치단체의 수는 상당하며 지속적으로 변화하고 있으므로, 1년 전만 해도 의존했던 문서나 정보도 재검토 및 수정이 필요할 수 있습니다. 또한, 경쟁금지조항을 허용하는 주들조차도 종종 예외나 조건을 동반합니다. 예를 들어, 우리 노동·고용법 동료들이 논의한 바와 같이, 저소득 근로자에 대한 경쟁금지조항을 금지하는 소득 기준을 설정하는 등의 방식이죠. 이는 경쟁금지조항의 세계가 여전히 유동적이며 논의의 여지가 있음을 다시 한번 증명합니다.

억제력 의존에 주의하라

때로는 고용주가 법적으로 강제할 수 없거나 지나치게 광범위하다고 알고 있거나 의심하는 경쟁금지 조항을 추가하거나 의존하기도 합니다. 단순히 그 존재 자체만으로도 경쟁을 막을 수 있을 것이라는 생각에서입니다. 동료들이 이전에 지적했듯이, 이러한 "시도해 보는 게 무슨 해가 되겠어"라는 접근 방식은 경쟁금지 조항의 부적절한 집행으로 인해 민사(때로는 형사) 처벌로 이어질 수 있으며, 2023년 7월 기준 9개 주에서 그러한 처벌을 부과하고 있습니다. 경쟁금지조항의 무분별한 사용은 의도치 않은 심각한 부정적 결과를 초래할 수 있으므로, 이를 적용하기 전에 경쟁금지조항에 대해 매우 잘 알고 있는 전문가와 상담하는 것이 가장 좋습니다.

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