2024년 여름은 불확실성으로 기억될 수 있다. 정치 캠페인에서의 예상치 못한 사건들과 대법원의 수십 년 된 판례 뒤집기에 더해, 전국의 고용주들은 여전히 미국 전역에서 대다수의 직원 경쟁금지 조항을 금지하는 FTC의 임박한 규정으로 인해 불확실성에 직면해 있다. 이러한 불확실성은 2024년 7월 23일 화요일, 펜실베이니아 주 연방 판사가 FTC의 경쟁금지규칙(이하 "규칙")이 2024년 9월 4일 발효되는 것을 금지하는 가처분 신청을 기각하면서 더욱 부각되었습니다.
9월에 어떤 일이 벌어질지는 아직 불분명하다. 텍사스 북부 지방법원의 아다 브라운 연방 지방법원 판사가 다음 달 최종 판결을 내릴 예정이기 때문이다. 2024년 7월 3일, 브라운 판사는 해당 규정을 일시적으로 금지시켰으나, 이는 명시된 원고들에게만 적용되는 것으로 전국적인 효력은 없다.
한 가지 분명한 것은, 전국적인 규칙 무효화나 그 시행에 대한 금지 명령이 없다면 고용주들은 더 큰 불확실성에 직면하게 될 것이라는 점이다.
텍사스 북부 지방법원에서 원고 라이언 LLC와 개입인 미국상공회의소는 이번 주 브라운 판사의 규칙에 대한 금지명령을 전국적으로 확대해 줄 것을 요청하는 의견서를 제출했다. 그들은 금지명령을 전국적으로 확대하면 "수만 개의 미국 기업들이 규칙으로 인해 부과된 불법적 부담에서 벗어날 수 있을 것"이며, 소송을 신속히 종결하고 "소송의 홍수"를 피할 수 있을 것이라고 주장했다.
연방거래위원회(FTC)의 텍사스 사건에 대한 답변서 제출은 다음 주 후반으로 예상되며, 브라운 판사의 최종 판결은 2024년 8월 30일 또는 그 이전에 내려질 것으로 전망된다.
고용주는 지금 무엇을 해야 할까요?
2024년 7월 5일자 기사에서 제시한 조언은 현재까지는 여전히 유효합니다. 법원의 진행 상황을 계속 모니터링하고 모범 사례에 대한 업데이트를 제공할 예정입니다.
- 비경쟁 계약이 더 이상 집행되지 않을 것임을 직원들에게 알리는 필수 통지서를 배포할 준비를 하십시오. 비경쟁 규칙은 현직 및 전직 직원들에게 그들의 비경쟁 계약이 앞으로 집행되지 않을 것이며, 집행될 수도 없다는 사실을 통지할 것을 요구합니다. 통지는 직원의 마지막으로 알려진 주소, 이메일 주소 또는 전화번호로 제공되어야 합니다. 대규모 고용주에게는 이 준비 작업이 상당한 부담이 될 수 있습니다. 현재까지 연방거래위원회(FTC) 규정의 전국적 시행을 막은 법원 판결이 없으므로, 고용주는 통지 요건 준수에 필요한 모든 정보를 미리 수집하는 것이 현명할 것입니다. 다만, 고용주는 법원의 추가 조치나 해당 규정을 도전하는 다른 소송 결과가 나올 때까지 통지 발송을 보류해야 합니다.
- 기업들은 경쟁금지조항과 동일한 목표를 달성할 수 있는 다른 방법, 예를 들어 비밀유지계약이나 기간제 고용계약 등을 모색해야 한다.
- 기업들은 비유인 및 비채용 조항을 포함한 기타 제한적 계약 조항들을 검토하여, 해당 조항들이 정당한 이익 보호를 위해 엄격히 제한적으로 적용되도록 해야 합니다. 이를 통해 해당 조항들이 '근로자가 고용 종료 후 다른 회사에서 근무하는 것을 방지하는 기능을 하는' 조건을 금지하는 규칙의 포괄적 조항에 해당하여 이의 제기를 받을 위험을 줄일 수 있습니다.
- 기업은 직원들과 기밀 유지 계약을 체결해야 하며, 직원들이 경쟁사로 이직하도록 유인되는 사례가 증가함에 따라 영업비밀 소송의 잠재적 급증에 대비해야 합니다. 이는 영업비밀 및 기밀 유지 소송에서 일반적으로 발생하는 데이터 및 포렌식 작업 비용 증가에 대비해야 함을 의미합니다.
- 해당 규정의 시행 시점에 대비하여, 규정의 영향을 받을 가능성이 있는 기업들은 상기 사항들에 따라 기존 계약서 및 정책을 실질적으로 검토하고, 규정이 시행될 경우 이를 준수할 수 있는 대체 계약서 양식 작성을 시작해야 할 시점일 수 있습니다.
비경쟁 규칙 또는 지방 법원의 판결에 관한 문의 사항이 있으시면 본 문서의 작성자 또는 귀하의 폴리 앤 라드너(Foley & Lardner) 담당 변호사에게 연락하십시오.
