2019년 특정 개정 이후, 뉴저지 차별금지법 제10:5-12.8조는 (N.J.S.A. 10:5-12.8)은 고용계약서나 근로자 합의서에 포함된 비밀유지 조항이 "현직 또는 전직 직원이 공개할 수 있는 차별, 보복 또는 괴롭힘 관련 청구 사항의 세부 내용을 은폐하는 목적이나 효과를 가질 경우" 이를 금지한다고 규정하고 있습니다.
최근까지 다소 불분명했던 점은, 비방금지 조항으로 분류되는 다른 제한적 계약 조항들이 직원들의 허용된 발언에 유사한 영향을 미치더라도 집행 가능한지 여부였다.
이 정확한 쟁점은 2024년 5월 뉴저지주 대법원이 Savage v. Twp. of Neptune 사건에서 명확히 검토하고 결정하였습니다. 이 사건은 전직 경찰 경사(크리스틴 새비지)가 넵튠 타운십 경찰국을 상대로 제기한 성희롱, 차별 및 보복 주장을 다룬 것입니다. 해당 주장을 해결하는 과정에서 당사자들의 합의에는 광범위하지만 일반적인 비비방 조항이 포함되었습니다.
합의 직후, 새비지 씨는 텔레비전 뉴스 인터뷰에서 피고들이 "8년 동안 [그녀를] 학대했다"고 진술하는 등 여러 발언을 했습니다. 이에 피고 측은 새비지 씨의 발언이 비방 금지 조항을 위반했다는 이유로 합의 이행 신청을 제기했습니다. 새비지 씨는 피고 측의 이 같은 해석에 동의하지 않으며, 오히려 비방 금지 조항은 N.J.S.A. 10:5-12.8에 따라 강제할 수 없다고 주장했습니다.
새비지 씨의 손을 들어준 뉴저지주 대법원은 만장일치로, 비공개 조항으로 명시되었는지 여부와 관계없이 직원의 차별, 보복 또는 괴롭힘 주장에 관한 세부 사항을 발언할 수 있는 능력을 제한하는 모든 계약 조항은 N.J.S.A. 10:5-12.8의 광범위한 금지 조항을 위반한다고 판결하였다.
이 결정을 내리면서 법원은 "차별, 보복 또는 괴롭힘에 관한 청구와 관련된 세부 사항을 은폐하는 목적이 있거나 그러한 효과를 가지는 조항(이하 '비공개' 조항이라 함)"을 금지하는 법률 조항의 문언에 주목하였다. 법원의 판단에 따르면, 해당 법률의 "핵심적 표현"은 법적 제한을 특정 유형의 계약 조항에 국한시키지 않으며, 법률에서 "비공개 조항"을 언급하는 것은 단순히 법령 자체에서 제시된 정의에 근거한 약칭에 불과하다. 따라서 해당 조항은 비밀유지조항으로 명시되었는지 여부와 관계없이, 근로자가 자신의 청구에 대해 자유롭게 발언할 수 있는 능력을 제한할 수 있는 모든 계약상 제한을 포괄한다.
법원은 또한 해당 법률의 입법 경위를 고려할 때 N.J.S.A. 10:5-12.8 조항의 주요 목적은 피해자가 합의하더라도 자신의 주장을 논의할 수 있도록 보장함으로써 차별적·괴롭힘 행위를 방지하는 데 있음을 지적했습니다. 따라서 그러한 능력을 제한하는 계약 조항은 법률의 취지에 위배됩니다. 마지막으로, 법원은 "소송을 포함한 다른 절차와 관련된" 직원의 진술을 제외함으로써 금지된 비비방 조항을 구제하려는 시도는 무의미하다고 판결했다. 구체적으로 대법원은 "[차별과 괴롭힘의 생존자들은] 자신의 경험을 다양한 방식으로 이야기할 권리가 있으며, 더 이상 고용계약이나 합의서의 비밀유지 조항에 의해 제약을 받아서는 안 된다"고 명시했다. 따라서 단순히 다른 절차에서 자신의 주장에 대해 발언할 수 있도록 허용하는 것만으로는 불충분하다. 모든 포럼에서 발언할 수 있도록 허용되어야 한다.
새비지 판결 이후 뉴저지 고용주들은 표준 고용계약서 및 합의서를 검토하여 다른 조항에 비밀유지 의무가 숨겨져 있지 않은지 확인해야 합니다. 특히 비방금지 조항을 검토하여 뉴저지주법(N.J.S.A.) 10:5-12.8이 보호하는 발언을 의도치 않게 제한하지 않도록 해야 합니다. 또한 뉴저지주의 법률이 유일한 사례가 아니며, 비밀유지 및 비방금지 조항에 대한 제한을 두는 주들이 지속적으로 증가하고 있으므로, 전국의 고용주들은 동일한 문제들을 고려하고 이에 대비할 준비를 해야 합니다.
