올해 초에 보도한 바와 같이, 미국 노동부(DOL)는 2024년 4월 23일 공정노동기준법(FLSA)에 따른 '화이트칼라' 면제 대상자의 기준 급여 수준을 2024년 7월 1일부터 주당 844달러로 인상하는 규정을 최종 확정했습니다. 이는 2020년 1월에 설정된 주당 644달러(연간 43,888달러) 기준에서 크게 인상된 수치입니다. 2025년 1월 1일부터는 화이트칼라 면제 직원의 주급 요건이 주당 1,128달러(연간 58,656달러)로 인상될 예정이며, 이는 불과 두 달도 채 남지 않은 시점입니다.
참고로, 근로자는 주당 최소 임금 1,128달러 이상을 지급받아야 하며 , FLSA(공정근로기준법)에 따른 관련 '업무 테스트'를 충족하여 경영직, 행정직, 전문직 중 하나의 '화이트칼라' 면제 요건을 충족해야 합니다. 노동부(DOL)의 FLSA 최저 임금 기준 변경으로 '고소득 근로자(HCE)' 면제 대상에 대한 임금 기준도 상향 조정되었습니다. 올해 7월 1일부로 HCE 면제에 필요한 연간 총 보상 요건이 132,964달러(기존 107,432달러)로 인상되었으며, 2025년 1월 1일에는 151,164달러로 추가 인상될 예정입니다.
특히, 올해 초 저희의 이전 발간 이후 연방 법원들은 노동부(DOL)가 공정노동기준법(FLSA) 면제 대상에 대한 최저 연봉 기준을 상향하는 규정을 시행하는 과정에서 권한을 초과했는지 여부를 검토하도록 요청받았습니다. 2024년 9월, 텍사스, 루이지애나, 미시시피를 관할하며 보수적이고 친기업적이며 규제 반대 성향으로 평가받는 제5순회항소법원은 메이필드 대 미국 노동부 사건에서 노동부가 면제 대상의 최소 기준을 정의하기 위해 급여 기준을 인상할 권한이 있음을 확인하는 판결을 내렸습니다. 해당 사건에서 법원은 이 문제에 대한 노동부의 규칙 제정이 "[화이트칼라] 면제의 조건을 정의하고 제한하는 [노동부의] 명시적으로 위임된 권한 범위 내에 있다"고 판결했습니다.
특히, 제5순회항소법원의 판결은 대법원의 2024년 판결 이후에 내려진 것이다. Loper Bright Enterprises v. Raimondo사건에 대한 판결 이후에 내려진 것으로, 폴리는 올해 초 이 판결을 분석한 바 있습니다. 저희의 이전 간행물에서는 제5순회항소법원이 로퍼-브라이트 사건을 근거로 팁을 직접 창출하지 않는 업무에 팁을 받는 직원이 할애할 수 있는 시간에 제한을 둔 노동부(DOL) 규정을 뒤집은 방식을 논의했으며, DOL의 규정이 제5순회항소법원의 공정근로기준법(FLSA) 해석과 일치하지 않는다고 판단했습니다. 따라서 메이필드 사건에 대한 제5순회항소법원의 판결은 최저 급여 기준을 인상할 수 있는 노동부의 권한이 명확하다는 점을 분명히 알리는 메시지이며, 고용주들은 이에 따라 행동해야 하며 새로운 제한이 곧 사라질 것이라고 기대해서는 안 된다는 점을 시사합니다.
따라서 급여를 받는 근로자를 고용한 모든 고용주는 다가오는 최저 급여 요건 인상에 대한 준수를 보장하기 위해 직원들의 면제 자격 및 급여를 감사해야 합니다. 또한 일부 주에서는 주 최저 임금과 연계된 최저 급여 기준을 충족해야 하는 경우가 있으므로, 고용주는 주 차원의 규정 준수 여부도 반드시 검토해야 합니다. 예를 들어 캘리포니아주의 경우 대부분의 근로자에 대한 최저임금이 시간당 16.50달러로 인상됨에 따라 면제 대상 근로자의 연간 최저 급여 기준도 68,640달러로 상향 조정됩니다. 연말 연휴로 인한 업무 혼란에 휩쓸리기 전에, 그리고 타임스퀘어에서 새해 카운트다운이 시작될 때 규정 미준수 위험을 피하기 위해 고용주들은 가능한 한 빨리 이러한 요건들을 검토할 것을 권장합니다.