2025년 2월 6일, 트럼프 행정부(이하 행정부)는 연방 행정부 부서 및 기관(이하 기관)의 장에게 기관이 '비정부기구'에 제공하는 모든 자금을 검토하도록 지시하는 행정 명령 (이하 검토 명령)을 발표했습니다.[1] 또한 기관은 향후 모든 자금 지원 결정을 미국의 이익과 행정부의 목표 및 우선순위와 일치하도록 하라는 명령을 받았습니다.
행정부의 검토 명령은 보조금, 대출 및 기타 이니셔티브에 대한 연방 지출을 동결하는 이전 행정명령 (자금 지원 명령)과 함께[2] 미국과 전 세계 비영리 단체의 자금 조달을 위협함으로써 비영리 커뮤니티를 흔들고 있습니다. 현재 비영리 단체들은 자금 지원 명령과 검토 명령이 운영과 재정에 미칠 수 있는 잠재적 영향을 관리하기 위한 옵션을 검토하고 있습니다.
일부 비영리 단체는 비용 절감의 수단으로 해고나 무급 휴직에 나설 수 있지만[3],[4] 다른 단체는 자금난이 지속되는 동안 직원 복지 플랜에 대한 고용주 부담금을 줄이는 것을 고려할 수 있습니다. 영리 고용주와 마찬가지로 비영리 고용주 역시 우수한 직원을 채용하고 유지하는 데 있어 복리후생이 중요한 역할을 한다는 점을 인식하고 있으며, 연도 중 복리후생 축소는 가볍게 결정할 수 있는 사안이 아니라는 점을 잘 알고 있습니다. 이 문서에서는 비영리 단체가 복리후생 축소를 선택할 경우 직면할 수 있는 몇 가지 규정 준수 문제에 대해 설명합니다.
건강 관리 플랜
비영리 고용주(다른 고용주와 마찬가지로)는 일반적으로 전체 계획 연도에 대한 건강 및 복지 플랜의 직원 부담금 수준을 설정하고 다음 해까지 해당 수준을 조정하지 않습니다. 따라서 고용주는 계획 연도 중에 직원 부담금을 인상하려는 경우 신중하게 변경해야 합니다.
계획 수정 및 직원 알림:
비영리 고용주는 제3자 관리자 및/또는 법률 고문과 협력하여 직원 부담금 인상 계획을 실행하기 위해 건강 플랜 문서의 약관을 수정해야 합니다. 변경 사항의 발효일을 결정할 때 고용주는 직원에게 변경 사항을 통지해야 하는 시기와 통지하는 가장 좋은 방법을 모두 고려해야 합니다.
SPD 및 SMM. ERISA에 따라 고용주는 퇴직 및 복지 혜택 플랜 참가자[4] 에게 플랜의 조건을 간단하고 이해하기 쉬운 방식으로 설명하는 "요약 플랜 설명"(SPD)을 제공해야 합니다. 고용주가 SPD를 실질적으로 수정하는 방식으로 ERISA 급여 플랜을 수정하는 경우, 변경 사항을 설명하는 "중요 변경 사항 요약"(SMM)을 플랜 참가자에게 제공해야 합니다. 일반적으로 고용주가 변경 사항을 채택한 플랜 연도 종료 후 210일 이내에 SMM을 플랜 가입자에게 제공해야 합니다.
그러나 고용주가 건강 또는 복지 플랜을 수정하여 플랜의 "보장 서비스 또는 혜택"을 실질적으로 감소시키는 경우에는 다른 시기 규정이 적용됩니다. 보장 서비스 또는 혜택의 실질적 감소는 "보험료, 공제액, 공동보험, 자기부담금 또는 가입자 또는 수혜자가 지불해야 하는 기타 금액"의 증가로 인해 발생할 수 있습니다.[5] 고용주가 건강 또는 복지 플랜을 수정하여 플랜의 보장 서비스 또는 혜택을 실질적으로 줄이는 경우, 해당 변경을 채택한 후 60일 이내에 플랜 참가자에게 변경 사항을 설명하는 SMM을 제공해야 합니다.
SBC. 때때로 고용주는 고용주의 건강 플랜 변경에 대한 사전 통지를 가입자와 수혜자에게 제공해야 할 수도 있습니다. 환자 보호 및 건강보험개혁법(ACA)에 따라 고용주는 고용주의 건강 플랜에서 제공하는 각 보장을 알기 쉽게 요약한 "혜택 및 보장 요약본"(SBC)을 직원에게 제공해야 합니다. 건강 플랜의 중대한 변경이 플랜의 SBC 내용에 영향을 미치는 경우, 고용주는 변경이 발효되기 최소 60일 전에 참여자 및 수혜자에게 변경에 대한 사전 통지를 제공해야 합니다.
카페테리아 플랜 선거:
직원 보험료 납입금 인상이 건강 플랜의 SBC에 영향을 미치지 않더라도 실무적인 관점에서 고용주는 플랜 가입자에게 보험료 인상에 대한 사전 통지를 제공하고자 할 것입니다. 이를 통해 고용주는 인상 배경을 설명하고, 고용주의 규정 §125 또는 "카페테리아" 플랜에 따라 허용되는 경우 해당 플랜에 따라 새로운 혜택을 선택할 수 있음을 직원에게 알릴 수 있습니다.
카페테리아 플랜을 통해 직원은 세전 기준으로 특정 복지 혜택(예: 단체 의료 혜택 보험료, 단체 생명 및 AD&D 보장, 부양가족 간병 지원 등)을 구매하거나 비용을 지불할 수 있습니다. 그러나 이러한 혜택을 받으려면 직원이 공개 등록 기간(해당 플랜 연도가 시작되기 전)에 선택해야 하며, 일반적으로 해당 연도 동안 취소할 수 없습니다.
그러나 결혼, 자녀의 출산/입양 등과 같은 특정 "신분의 변화"가 발생하는 경우 직원의 선택 변경이 허용될 수 있습니다. 또한 비용 또는 보장의 "중대한" 변경으로 인해 이전 선택을 변경하는 것도 허용될 수 있습니다.[6] 비용 또는 보장의 변경이 중대한지 여부는 직원 인구에 대한 상대적 영향, 이전 비용 인상 등을 포함한 관련 사실과 상황을 기준으로 판단합니다. 직원의 의료보험료 부담금 인상이 "중대한" 것으로 간주되는 경우, 직원에게 이전 의료보험 선택을 변경할 수 있는 기회를 제공해야 합니다.
잠재적인 ACA 처벌:
직원의 의료보험료 부담금 인상으로 인해 의료보험 선택 변경이 허용되는 경우, 직원은 비영리 고용주의 의료보험을 완전히 탈퇴할 수 있습니다. 이로 인해 고용주에게 의도하지 않은 결과가 발생할 수 있습니다. 예를 들어, 고용주의 의료 보험을 해지한 후 직원이 주 ACA 마켓플레이스에서 대체 보험에 가입하여 보험료 보조금을 받을 자격이 되는 경우(고용주의 보험이 이제 감당할 수 없는 것으로 간주되기 때문에) 고용주는 ACA 벌금을 부과받을 수 있습니다.
세금 적격 은퇴 플랜
규정 §401(k) 및 §403(b) 플랜:
비영리 고용주는 직원들이 은퇴를 위한 저축을 할 수 있도록 규정 §401(k) 플랜, §403(b) 플랜 또는 (경우에 따라) 두 가지 모두를 선택할 수 있습니다.[7] 비영리 단체는 직원에게 추가 혜택으로 고용주가 비선택적 또는 매칭 기부금을 제공할 수 있습니다. 비영리단체가 비용 절감의 일환으로 이러한 플랜에 대한 고용주 부담금을 줄이고자 하는 경우, 먼저 플랜의 약관을 살펴봐야 합니다.
임의 기부금. 플랜에서 고용주에게 매년 비선택/매칭 기여금 납부 여부를 결정할 수 있는 재량권을 부여하는 경우 플랜 수정이 필요하지 않습니다. 고용주는 앞으로 기여금을 줄이거나 완전히 중단하기만 하면 됩니다. (이러한 변경은 전향적으로 이루어져야 한다는 점에 유의하세요.)
계획 수정이 필요하지 않으므로 엄밀히 말하면 고용주는 직원에게 변경 사항을 알릴 의무가 없습니다. 그러나 고용주가 변경의 근거를 설명할 수 있으므로 직원들과 감면/유예에 대해 공개적으로 소통하는 것이 더 나은 선택일 수 있습니다. 직원 입장에서는 고용주 부담금의 감소/중단으로 인해 자신의 선택적 연기를 조정하고 싶을 수도 있습니다.
고정 기여율. 플랜에 고용주의 비선택적 또는 매칭 부담금 비율이 명시되어 있는 경우, 고용주는 해당 부담금의 감소/정지를 시행하기 위해 플랜을 수정해야 합니다.
이 경우 개정안에 대한 사전 통지는 필요하지 않지만 고용주는 플랜 가입자에게 SMM을 제공해야 할 의무가 있습니다. 수정안이 채택된 플랜 연도 종료 후 210일이 지나야 SMM을 제공할 수 있지만, 비영리 고용주는 가능한 한 빨리 또는 다른 방법으로 참여자에게 SMM을 제공하는 등 변경 사항을 조기에 알리는 것이 상황에 합당한지 고려해야 합니다.
"세이프 하버" 플랜. "세이프 하버" §401(k) 또는 §403(b) 플랜은 후원 고용주가 다양한 기여금 및 참여자 통지 요건을 충족하는 경우 특정 차별 금지 테스트 요건을 통과한 것으로 간주됩니다.
고용주가 근로자를 대신하여 '세이프 하버' 매칭 기부를 하는 경우, 다음과 같은 경우 계획을 수정하여 연도 중에 해당 기부금을 줄이거나 중단할 수 있습니다:
- 고용주가 계획 연도 동안 "경제적 손실로 운영"하는 경우, 또는
- 어떤 이유로든 매년 플랜 참가자에게 제공되는 '세이프 하버' 안내문에 고용주가 해당 연도 동안 '세이프 하버' 매칭 기여금을 줄이거나 중단할 수 있다는 내용이 포함되어 있는 경우.
플랜 수정은 고용주가 직원에게 고용주 부담금 감소/중단을 설명하는 추가 '세이프 하버' 통지를 제공한 후 30일 이내에 발효될 수 있습니다.
사전 승인된 플랜 양식을 사용하는 고용주는 플랜 공급업체에 연락하여 필요한 수정안을 준비하고(필요에 따라 법률 고문과 협력), 수정안 시행일을 추가 '세이프 하버' 통지 배포와 조율하는 데 도움을 요청해야 합니다.
플랜 가입자를 대신하여 "세이프 하버" 비선택적 불입금을 납부하는 고용주는 플랜을 수정하여 해당 불입금을 줄이거나 중단할 수도 있습니다. 이러한 고용주는 일반적으로 더 이상 매년 세이프 하버 고지를 제공할 의무는 없지만(모든 커뮤니티의 은퇴 보장 강화(SECURE) 법에 따라), 고용주는 여전히 직원에게 변경 사항을 적시에 통지하는 것을 고려해야 합니다.
SMM 필요. 고용주가 고용주 "세이프 하버" 기여금의 감소/중단을 사전에 플랜 참가자에게 알려야 하는 경우에도(추가 "세이프 하버" 통지서 제공을 통해), 고용주는 위에서 설명한 기간 내에 변경 사항을 설명하는 SMM을 참가자에게 제공해야 합니다.
비적격 유예 보상 플랜
규정 §457(b) 및 §457(f) 계획:
비과세 비정부 비영리단체[8] 는 Code §457(b) 플랜을 설정하여 고액 보수 또는 관리직 직원 중 일부 그룹이 자신의 은퇴를 위해 추가 자금을 적립할 수 있도록 허용(Code §401(k) 또는 §403(b) 플랜에 기여한 금액을 초과하여)할 수 있습니다. 비영리 고용주는 또한 규정 §457(b) 플랜 참가자를 대신하여 기금을 적립할 수 있습니다.
이러한 고용주 및 직원 납입금에 대한 즉시 과세를 유예하려면 Code §457(b) 플랜이 연간 납입금 한도 (직원과 고용주 납입금 합산), 분배 시기 등과 같은 특정 요건을 충족해야 합니다. 규정 §457(b)의 요건을 충족하지 못하는 비적격 이연 보상 플랜(일반적으로 플랜의 총 불입금이 연간 불입금 한도를 초과하기 때문)은 규정 §457(f) 플랜으로 분류됩니다. (이 문서에서는 이러한 플랜을 통칭하여 "457 플랜"이라고 합니다.)
수정이 필요한가요? 401(k) 및 403(b) 플랜과 마찬가지로 457 플랜도 고용주의 부담금 비율(있는 경우)을 줄이거나 중단하기 위해 수정해야 하는지 여부는 플랜 문서에서 고용주에게 매년 부담금을 결정할 재량권을 부여하는지 또는 그러한 문구가 플랜 문서에 포함되어 있는지 여부에 따라 달라집니다. 457 플랜에서 고용주에게 기여금에 대한 전적인 재량권을 부여하는 경우 수정이 필요하지 않습니다. 그러나 457 플랜에 고용주의 기여금 수준을 설명하는 문구가 포함되어 있는 경우 고용주가 고용주 기여금을 줄이거나 중단하려는 경우 457 플랜을 수정해야 합니다.
SMM 필요 없음. 수정이 필요한 경우에도(457 플랜 문서에 비영리 고용주가 특정 수준의 고용주 부담금을 납부한다고 명시되어 있으므로) 고용주는 457 플랜 참가자에게 SMM을 제공할 의무가 없습니다. 457 플랜의 참여는 재정적으로 여유가 있는 소수의 직원들로 제한되므로 457 플랜은 "탑햇" 플랜으로 간주됩니다. 탑햇 플랜은 참여자에게 SPD를 제공하거나 플랜이 실질적으로 변경될 때마다 SMM으로 해당 SPD를 업데이트해야 하는 등[9] ERISA의 공시 규정의 적용을 받지 않습니다.
그럼에도 불구하고 457 플랜의 참여자에는 비영리단체의 고위 임원과 직원이 포함될 가능성이 높으므로, 고용주 부담금을 줄이거나 중단하기 위해 457 플랜을 수정하는 비영리단체는 참여자들에게 부담금 변경 사항과 그 변경의 근거에 대해 공개적으로 설명해야 할 것입니다.
고용 계약의 혜택. 457 플랜에 따른 혜택 부여가 적격 참가자의 고용 계약에만 문서화되어 있는 경우 비영리 고용주의 457 플랜 수정 권한이 제한될 수 있습니다.[10] 이 경우, 고용주의 기여 의무에 대한 수정은 고용 계약 조건의 적용을 받게 되며 결과적으로 근로자의 승인을 받아야 할 수 있습니다.
코드 §409A 문제. 규정 §457(b) 플랜은 규정 §409A의 요건에서 면제되지만 규정 §457(f) 플랜)은 그렇지 않습니다. 규정 §409A는 비적격 유예 보상 약정에 따른 지급 시기 및 지급 시기 변경에 대해 엄격한 규정을 적용합니다.[11] 규정 §409A의 요건을 충족하지 못하면 직원에게는 상당한 벌금이 부과될 수 있으며 고용주에게는 정보 보고 실패의 결과를 초래할 수 있습니다(정보 보고 실패). 규정 §457(f) 플랜에 대한 고용주 부담금의 감소/중단은 규정 §409A와 관련이 없을 수 있지만, 비영리 고용주는 이러한 플랜을 변경하기 전에 세무사 또는 법률 고문과 상의해야 합니다.
[1] 검토 명령에는 "비정부기구"가 무엇인지 구체적으로 정의되어 있지 않습니다. 그러나 검토 명령의 광범위한 범위를 고려할 때 이 용어에는 연방 기금을 받는 모든 비영리 단체가 포함된다고 보는 것이 타당해 보입니다.
[2] 자금 지원 명령은 22개 주와 컬럼비아 특별구의 민주당 법무장관들에 의해 연방법원에서 이의를 제기당했습니다. 이의를 제기한 지방법원은 "연방 기금의 광범위하고 포괄적인 동결"이 "위헌 가능성이 있다"고 판결했지만, 행정부가 연방 프로그램에 대한 지급을 재개하도록 강제하기 위한 싸움은 계속되고 있습니다.
[3] 자금 절감 수단으로 해고 또는 휴직을 고려 중인 비영리단체는 고용주의 휴직이 직원 복리후생에 미치는 영향에 대한 이전 기사를 검토하시기 바랍니다. 코로나19 팬데믹 초기에 작성되었지만, 이 글은 휴업 또는 해고가 직원의 복지에 미칠 수 있는 잠재적 영향을 탐색하는 비영리 단체에 유용한 지침을 제공합니다. 그러나 해당 문서에 언급된 코로나19 구제 프로그램은 더 이상 적용되지 않는다는 점에 유의하세요.
[4] 플랜에 따라 혜택을 받는 수혜자도 SPD를 받을 수 있습니다.
[5] 29 CFR §2520.104b-3(d)(3) 을 참조하세요.
[6] 26 CFR §1.125-4(f) 를 참조하세요.
[7] 일부 비영리단체에서 직원들에게 확정급여형 연금 플랜을 제공하는 경우가 있지만, 과거만큼 흔하지는 않습니다. 따라서 이 문서에서는 이러한 플랜의 변경 사항에 대해서는 다루지 않았습니다. 그러나 이러한 변경 사항에 대한 자세한 내용은 여기에서 확인할 수 있습니다.
[8] 명확성을 위해 이 문서에서는 비정부, 면세 비영리 단체가 유지하는 규정 §457(b) 및 §457(f) 플랜에 적용되는 규칙에 대해 설명합니다. 정부 기관에서 운영하는 규정 §457(b) 플랜에는 다른 규정이 적용될 수 있습니다.
[9] 그러나 ERISA의 청구 및 이의 제기 절차 등 ERISA의 다른 특정 조항의 적용을 받습니다.
[10] 특히 한 명의 직원만 457플랜 혜택을 받는 경우 이런 일이 종종 발생합니다. 더 좋은 방법은 직원의 고용 계약서에 457 플랜을 언급하는 동시에 457 플랜 약정을 별도로 문서화하는 것입니다.
[11] 규정 §409A의 매개변수에 대한 논의는 이 글의 범위를 벗어납니다. 운이 좋다고 생각하세요.
