너무나 익숙한 이 상황을 상상해 보세요:
한 회사가 저조한 업무 성과로 인해 직원의 고용을 종료하기로 어려운 결정을 내렸다. 이는 여러 차례에 걸쳐 경고와 징계를 받아온 해당 직원에게 전혀 놀라운 일이 아니어야 했다. 그러나 직원은 충격과 분노를 표출했다. 해고 통보 회의에서 그들은 자신이 (잘 기록된) 성과 문제 때문에 해고되는 것이 아니라 '불만 제기'에 대한 보복으로 해고된다고 믿는다고 주장했다. 이에 혼란이 일었다.
해당 직원이 제기한 불만 사항에 대해 인사 담당자는 전혀 들어본 적이 없으며, 인사 파일이나 인사 기록에도 불만 사항을 반영한 내용은 전혀 없습니다. 당황한 인사 담당자는 계속해서 조사한 끝에, 몇 주 전 이 직원이 상사와의 일상적인 대화 중에 자신이 다른 직원들보다 더 많은 시간을 일하고 있지만, 추가로 투입한 시간이 보상액에 반영되지 않는 것 같다고 언급한 사실을 알게 되었습니다.
이는 오랜 의문을 제기합니다 — 일반적인 '불만 토로'가 회사가 반드시 조사해야 하는 보호받는 불만 사항이 되는 시점은 언제일까요? 그 답은 일부 고용주에게 놀라울 수 있습니다. 노동부에 따르면, 근로자는 자신의 임금, 근로 시간 또는 기타 권리에 대해 문의했다는 이유로 보복을 당해서는 안 됩니다. (또한, 국가노동관계법은 단체 행동(근로 조건에 대한 우려 제기 포함)에 참여하는 해당 근로자에게 보호를 제공합니다.) 따라서 일반적으로 이러한 성격의 불만은 항상 처리되어야 하며, 필요 시 조사되어야 합니다.
그러나 단순한 의견이나 불만 토로가 보호되는 불만 사항의 수준에 도달하는 시점을 파악하기는 종종 어렵습니다. 경험적으로 볼 때, 직원이 임금이나 근무 환경(본 사례의 직원처럼)에 관한 주제를 제기할 경우, 고용주는 신중을 기하여 해당 문제를 조사해야 합니다.
최소한 관리자들은 이러한 성격의 의견을 인사부서나 사내/외부 법률 고문에게 보고하여 조사 필요 여부를 판단받도록 지시받아야 합니다. 일부 사례에서는 지나친 조치로 느껴질 수 있으나, 이는 결국 회사를 보호하는 '예방이 치료보다 낫다'는 접근법입니다.
