DEI 규정 준수...웹 사이트에서 달성하기

다양성, 형평성 및 포용성(DEI) 노력과 용어 자체에 대한 정부 및 민간 주체들의 면밀한 조사와 법적 도전이 증가함에 따라, DEI 이니셔티브를 지원하기 위한 노력을 추진하는 조직에게는 현재의 DEI 환경과 관련 법률에 대한 이해가 매우 중요해졌습니다. DEI는 모든 사람이 공정한 대우라는 목표를 달성할 수 있도록 기회의 장벽을 없애는 데 중점을 두며, 이는 조직의 인구 통계를 확장하는 효과를 가져올 것입니다. 현 백악관 행정부는 모든 사람을 공정하게 대우하고 동등하게 보호한다는 목적을 내세워 이전의 특정 행정 명령을 철회하거나 제한하고 '불법' DEI에 대한 정책을 공표했지만 '불법' DEI에 무엇이 포함되는지는 정의하지 않았습니다. 그 결과, 연방 기금에 의존하는 많은 대학과 기업은 행정부가 조직의 이니셔티브를 "불법"으로 간주할 수 있다는 우려로 인해 노력을 축소했습니다. 그러나 법을 위반하지 않고 모든 사람에게 공정한 대우와 동등한 보호를 제공하려는 현 행정부의 목표에 위배되지 않는 규정 준수 DEI 이니셔티브를 웹사이트에 참조할 수 있습니다.

대학과 기업이 다양성 증진을 우선시하는 것은 불법이 아닙니다. 그러나 '다양성'은 근시안적으로 해석하기보다는 모든 인종, 성별, 배경을 포괄하고 이들에게 기회를 제공하는 것으로 해석되어야 합니다. 이전 행정부의 행정명령이 철회되거나 현 행정부가 새로운 행정명령을 발령한다고 해서 고용주와 기업이 차별할 권리가 부여되는 것은 아닙니다. 인종과 같은 불변의 특성에 근거한 차별은 불법입니다. 오직 의회만이 현행 연방법을 폐지할 수 있습니다. 남북전쟁 이후와 1960년대 민권 운동 당시 통과된 민권법(예: 1866년 민권법 1981조 및 1964년 민권법 제7장)을 포함하되 이에 국한되지 않는 현행 민권법은 손대지 않았습니다(둘 다 현재도 적용 가능한 법으로 남아 있음). 따라서 변호사와 상담하고 계속해서 법을 준수하세요.

법률 현황에 대한 주요 고려 사항

• 행정명령 14151(급진적이고 낭비적인 정부 DEI 프로그램 종료 및 선호)("EO 14151"). 2025년 1월 20일, 현 행정부는 "연방 정부를 통한 인종 형평성 증진 및 소외된 지역사회 지원"이라는 제목의 바이든 시대 행정명령인 EO 13985를 폐지하는 EO 14151을 발표했습니다. EO 13985는 연방 기관과 부서가 연방 혜택 및 서비스에 대한 동등한 참여와 접근, 연방 기관 조달 및 계약 프로그램 및 기타 정부 프로그램의 혜택에 대한 장벽을 식별하고 제거하기 위해 "형평성 조치 계획"을 시행하도록 요구했습니다. EO 14151은 연방 기관이 이러한 계획을 작성하고 제출해야 하는 의무를 종료합니다. 또한 EO 14151은 연방 기관이 DEI 목표를 달성하는 데 도움을 주기 위한 모든 "형평성 관련" 보조금 또는 계약과 직원, 계약자 또는 수혜자에 대한 모든 DEI 또는 DEIA 이행 요건을 해지하도록 요구합니다. EO 14151의 특정 측면은 현재 진행 중인 소송의 대상이 될 수 있으므로 면밀히 모니터링해야 합니다. 진행 중인 일부 소송의 주요 내용을 검토하려면 여기를 참조하세요.

• 행정명령 14173(불법 차별 종식 및 능력에 기반한 기회 회복)("EO 14173"). 2025년 1월 21일, 현 행정부는 EO 11246(린든 B. 존슨 대통령이 서명한 60년 된 민권 시대 지침)을 폐지하는 EO 14173을 발표했습니다. EO 11246(및 추가 행정 명령을 통한 후속 개정)은 연방 계약업체와 하청업체가 인종, 피부색, 종교, 성별, 성적 지향, 성 정체성, 출신 국가에 따른 채용, 승진, 보상, 고용 관행에서 차별을 하지 않도록 요구했습니다. 또한 EO 11246은 해당 계약업체가 여성과 소수자를 위한 적극적 조치 관행에 참여하도록 요구했습니다. EO 14173은 여성과 소수자에 대한 모든 적극적 조치 의무를 없애고, 연방 계약업체와 하청업체가 "해당 연방 차별 금지법을 위반하는 DEI 홍보 프로그램을 운영하지 않는다는 것을 "인증"하도록 요구합니다." EO 14173은 현재 소송이 진행 중이므로 이를 면밀히 따라야 합니다. 고용주는 1964년 민권법 제7장이 여전히 유효한 법이라는 점에 유의하여 해당 법의 평등한 고용 기회 요건을 준수하고 있는지 확인해야 합니다. EO 14173에 대한 자세한 내용은 여기에서 확인할 수 있습니다.

• 현 행정부는 계속해서 법을 준수할 것이라고 밝혔습니다. 연방 수정헌법 제7조와 같은 연방법은 인종, 성별 또는 기타 불변의 특성에 근거하여 특정인에게 혜택을 제공하는 '적극적 우대조치'와 더 나아가 DEI 프로그램을 금지합니다(역사적으로 차별적인 대우를 받았다는 명확한 증거를 제시할 수 없는 한). 평등고용기회위원회에서 발표한 가이드라인에 따르면 인종, 피부색, 종교, 성별 또는 출신 국가를 이유로 한 차별은 타이틀 VII에 위배된다고 명시되어 있습니다(대법원 판례 맥도널드 대 산타페 트레일 운송회사, 427 US 273, 12 EPD(1976) 참조). 웹사이트에서 기회 균등 고려 사항을 합법적으로 홍보하는 방법에 대한 자세한 내용은 항상 노무 및 고용 변호사와 상담하세요.

주요 고려 사항: 적용/현행 법률

• 1866년 민권법 1981조. 미국 관할권 내의 모든 사람은 모든 주와 테리토리에서 계약을 체결 및 집행하고, 소송을 제기하고, 당사자가 되고, 증거를 제공하고, 인명과 재산의 안전을 위한 모든 법률과 절차의 혜택을 백인 시민이 누리는 것과 동일하게 완전하고 동등한 권리를 가지며, 모든 종류의 형벌, 고통, 벌금, 세금, 면허 및 징벌을 받지 않고 다른 어떤 것과도 동등하게 적용받을 수 있다. 이 법의 적용은 인종에 따른 계약상의 차별로부터 모든 사람을 보호합니다.

• 1964년 민권법 제7장에서는 인종, 피부색, 종교, 성별(임신 포함), 출신 국가에 따른 차별을 금지하고 있습니다. 이 법은 직원에게 고용주를 법 위반으로 고소할 수 있는 사적 소송권을 부여합니다. 타이틀 7은 1981년 개정법(위 참조)보다 더 광범위하며 미국의 주요 고용 차별 금지법으로 남아 있습니다.

• 쿼터 개념(즉, 고용 또는 등록을 위해 특정 인종의 인원 수를 지정하는 것)은 한동안 연방법에 따라 명시적으로 금지되어 왔습니다. 쿼터와 불법 행위를 연관시키는 개념은 EO 14173에서 더욱 강조되었습니다. 따라서 어떠한 DEI 이니셔티브도 쿼터를 장려하거나 쿼터를 전제로 해서는 안 됩니다.

다음 권장 사항을 고려할 가치가 있습니다:

미션 목표

• 장벽을 없애고 모두를 위한 기회를 창출하는 데 집중하세요. '포용'은 DEI의 핵심이며, 장벽을 제거하면 의사 결정 과정에서든 조직의 우선순위를 높이기 위한 조치를 취할 때든 모든 사람을 포용할 가능성이 훨씬 높아집니다.
• 다양성에 초점을 맞출 때는 웹사이트의 주요 주제 영역과 관련하여 다양한 관점을 추구한다는 점을 강조하세요. DEI의 요점은 단순히 다양한 인종과 민족을 포괄하는 것이 아니라 개인 간의 차이(도시 대 농촌, 대학생 1세대, 경제적 약자 등 환경이나 다른 이유로 인한 차이)에서 비롯되는 다양한 견해와 관점을 갖도록 하는 것입니다. 또한 DEI 노력이 타겟 고객의 진입 장벽과 성공의 장애물을 어떻게 제거하는지 표현해야 합니다.
• DEI의 노력과 이니셔티브는 조직의 시스템, 정책 및 프로세스가 의도적이고 공평하며 공정하고 편견을 최소화하는 방식으로 구조화되도록 하는 데 초점을 맞춰야 합니다. 시스템 중심의 접근 방식은 모든 사람에게 도움이 될 뿐만 아니라 가장 소외된 계층의 격차를 해소하고 장벽을 제거하는 데도 큰 도움이 됩니다. 이러한 방식으로 모든 사람이 접근할 수 있도록 하지 않으면 차별 금지법에 위배될 수 있는 특정 프로그램이 아닌 거시적인 측면에 초점을 맞춥니다.

신청 절차

• 웹사이트에 입학, 보조금 또는 장학금 신청서가 있는 경우, 신청자에게 미국 내 [다양성 기준 삽입] 변화에 어떤 영향을 미칠 계획인지 및/또는 신청 목적과 관련하여 차별적 관행을 겪은 적이 있는지 설명하도록 요청하는 메시지를 작성하세요. 특정 지원자의 불변하는 특성에 대한 정보를 요구하거나 이 정보를 바탕으로 선발 또는 수상을 전제로 하지 마세요.
• 회사, 대학 또는 조직이 불변의 특성에 근거하여 과거 상황과 관련된 가정을 하는 대신 지원자가 자신의 개인적, 역사적 상황과 그것이 현재 상황에 어떤 영향을 미쳤는지 논의하도록 요구하세요. 이 단계는 지원자의 개별 상황을 더 깊이 들여다볼 수 있고 불법 차별의 초석이 되는 불변의 특성에 근거한 가정을 하지 않기 때문에 조직에 유리합니다.

언어 사용

• 조직의 이름이 봉사 활동에 도움이 될 수도 있고 방해가 될 수도 있다는 점을 고려하세요. 예를 들어 친목 모임은 항상 모든 사람에게 열려 있어야 합니다. 그러나 많은 동호회 그룹은 이름에 불변의 특성을 사용합니다(예: 흑인 법대생 동호회). 웹사이트와 지원 자료의 여러 페이지에 동호회 그룹이 모든 사람에게 열려 있다는 알림을 추가하면 법적 위험을 줄이는 데 도움이 될 수 있습니다. '[다양성 X 단체]에서 제공하는 프로그램'이라고 명시하는 것은 합법적이지만, 흑인 또는 백인만을 위한 프로그램이라고 명시하는 것은 합법적이지 않습니다. 새 단체의 이름을 정할 때는 단체의 이름을 정할 때 대상 인구 통계와 그것이 법적 위험에 어떤 영향을 미칠 수 있는지 고려하세요.
• 인종이나 민족과 같은 불변의 특성과 관계없이 누구나 조직의 구성원이 될 수 있는 곳에서는 아이디어와 접근 방식의 다양성이 더욱 풍성해진다는 점을 기억하세요.
• 웹사이트에 지원 절차가 인종, 종교, 성별 등에 관계없이 모든 사람에게 동등한 기회를 제공하는 '모두에게 열려 있는' 절차라는 점을 강조하는 등 지원 절차가 '모두에게 열려 있는' 절차라는 점을 명시하세요.
• 일부 규정 준수 이니셔티브의 경우, DEI는 인사 부서에서 모니터링하는 규정 준수 의무를 포괄하는 용어로 사용되었습니다. 예를 들어, 미국 장애인법에 따라 고용주와 공공 숙박시설은 장애인이 건물과 자원에 접근할 수 있도록 보장하고, 장애인이 성공적으로 일하거나 공공 장소에 접근하는 데 장애가 되는 장벽과 장애를 제거해야 할 의무가 있습니다. 일부 기업에서는 이러한 조치를 한데 묶어 총체적으로 DEI라는 명칭을 붙이기 시작했습니다. "DEI"라는 용어가 너무 자극적이라고 생각되면 "성공 향상" 또는 "장벽 제거" 등과 같이 좀 더 설명적인 정책 표현을 고려해 보세요.

마지막으로, 말할 필요도 없습니다: 법을 준수하세요. 무엇이 합법적인지 또는 문제가 되는지 궁금한 점이 있으면 변호사와 상담하고, 관할 지역의 법률과 새로운 행정 명령이 계속 바뀌고 있다는 점을 기억하세요.

DEI 규정 준수에 대해 궁금한 점이 있으면 저자 또는 Foley & Lardner 변호사에게 문의하세요.