효과적인 직원 지원 프로그램을 위한 모범 사례
이 글은 2024년 11월 26일에 Law360에 처음 게재되었으며, 허가를 받아 여기에 다시 게시합니다.
직원 지원 프로그램은 미국 고용주들이 제공하는 매우 일반적인 혜택이 되었습니다.
예를 들어, 국제 직원 지원 전문가 협회에 따르면 5,000명 이상의 직원을 보유한 미국 기업의 약 97%, 1,001~5,000명의 직원을 보유한 미국 기업의 80%, 251~1,000명의 직원을 보유한 미국 기업의 75%가 EAP를 제공하고 있습니다[1].
EAP의 확산은 부분적으로는 고용주가 포괄적인 혜택, 특히 최근 몇 년간 근로자에게 건강과 자기 관리가 점점 더 중요해짐에 따라 건강 및 복지 혜택을 제공함으로써 인재를 유지하고 구직 시장에서 경쟁력을 유지하려는 노력에 기인한 것으로 보입니다.
건강 및 웰빙 열차는 속도를 잃지 않고 있습니다.
실제로 지난 1월에 발표된 McKinsey & Company의 조사에 따르면 미국에서만 웰니스 시장이 4,800억 달러에 달하며 매년 5~10%씩 성장하고 있습니다.[2] 미국 전역의 고용주들은 이러한 추세에 따라 고용주가 후원하는 웰니스 앱 구독, 사내 피트니스 센터, 보육 및 건강식 옵션, 피트니스 챌린지, 원격 의료 서비스 및 EAP 등 건강 및 웰빙 혜택을 확대하고 있습니다.
EAP를 사용 중이거나 도입을 고려 중인 고용주가 알아야 할 사항은 다음과 같습니다.
EAP에 대한 리프레시
EAP는 다양한 방식으로 기업과 직원에게 도움을 줄 수 있지만, 그 핵심은 개인적으로 어려움을 겪고 있는 직원과 그 가족에게 지원과 도움을 제공하는 것입니다.
EAP는 직원의 개인 생활 및/또는 업무에 부정적인 영향을 미칠 수 있는 일상적인 문제를 관리하는 데 도움이 되는 직장 내 복지 제도입니다. EAP에는 정신 건강 문제, 약물 남용, 슬픔과 가족 문제, 전문성 개발 및 교육, 재정 또는 법적 문제를 해결하기 위해 타사 전문가가 제공하는 다양한 서비스가 포함될 수 있습니다.
EAP는 일반적으로 단기 상담, 의뢰 및/또는 후속 서비스를 통해 직원들이 삶의 어려움을 관리할 수 있도록 도와줍니다. 때때로 EAP는 직원들이 직장 내 폭력이나 기타 중대한 사건 상황을 예방하거나 대처하는 데 도움을 주기도 합니다.
EAP의 목적은 직원들이 삶의 어려움을 관리할 수 있도록 지원함으로써 직원들이 보다 효율적이고 생산적이며 업무에 몰입할 수 있도록 하는 것입니다. EAP는 직원의 주의를 산만하게 하고 잠재력을 최대한 발휘하는 데 영향을 미치는 개인적 어려움을 겪는 직원을 도울 수 있는 귀중한 리소스입니다.
EAP는 결근을 줄이고, 직원 생산성을 개선하며, 직원 이탈과 관련된 비용을 완화하는 데 도움이 될 수 있습니다. 실제로 미국 노동부에 따르면 고용주는 일반적으로 EAP에 1달러를 투자할 때마다 5달러에서 16달러를 절약할 수 있다고 합니다.
EAP를 통해 제공되는 서비스는 일반적으로 무료이며 기밀이 유지됩니다. 직원은 자가 추천, 동료의 비공식 추천 또는 관리자나 HR 전문가의 추천에 따른 공식 추천을 통해 EAP 서비스를 이용할 수 있습니다. 대부분의 EAP 의뢰는 자발적으로 이루어지지만, 성과 부진 또는 징계 문제로 인한 강제 의뢰의 경우 아래에서 설명하는 특정 법적 고려 사항이 발생합니다.
모범 사례
고용주는 EAP를 구현할 때 다음과 같은 모범 사례를 고려해야 합니다.
명확하게 정의된 정책을 마련하세요.
직원 지원 전문가 협회 표준[3]에 따르면 EAP는 고객 기밀을 보장하는 서면 정책, EAP를 사용하는 직원을 모니터링하는 공식 절차, 해당 서비스를 제공할 수 있는 충분한 수의 숙련된 직원 지원 전문가를 보유해야 합니다.
또한 직원 지원 전문가 협회에서는 EAP를 제공하는 고용주에게 서비스의 범위와 제한 사항을 명시하는 등 고용주와 EAP와의 관계를 정의하는 서면 정책을 마련할 것을 권장합니다.
고용주는 정책에 EAP의 목적과 절차가 명확하게 정의되어 있는지 확인해야 합니다. 고용주는 EAP 및 EAP 정책과 관련된 기타 요건에 대해서는 직원 지원 전문가 협회 표준을 참조해야 합니다.
직원들에게 EAP를 홍보하세요.
직원이 EAP를 통해 최대의 혜택을 얻고 고용주가 최대의 투자 수익을 얻으려면 직원이 실제로 EAP를 사용해야 합니다. 많은 직원들이 현재 EAP가 제공하는 다양한 서비스에 대해 잘 알지 못하기 때문에 직원들이 EAP가 실제로 무엇을 제공하는지 이해하는 것이 중요합니다.
고용주는 오리엔테이션, 공개 혜택 등록 기간 및 자주 묻는 질문을 배포하여 직원들에게 EAP 서비스에 대해 교육해야 합니다. 고용주는 웨비나 또는 정기적인 런치 앤 러닝을 제공하는 것도 고려할 수 있습니다.
EAP가 DEI 관행에 부합하는지 확인합니다.
고용주는 EAP의 서비스 및 제공 모델이 다양성, 형평성 및 포용성 이니셔티브에 부합하는지 확인해야 합니다.
여기에는 포용적인 메시지 사용, 다양한 언어로 된 홍보 자료 및 리소스 제공, 서비스 전문가가 언어 장벽을 처리할 수 있는 역량을 갖추는 것은 물론 정신건강 서비스에 대한 특정 문화적 요구와 문화적 낙인에 대한 민감성을 확보하는 것이 포함되지만 이에 국한되지는 않습니다.
기밀 및 개인정보 보호
고용주는 EAP 정책에 직원 정보가 엄격하게 기밀로 유지된다는 점을 명확히 명시해야 합니다. 여기에는 직원이 EAP 전문가와의 세션에서 논의하는 내용뿐만 아니라 개별적으로 식별 가능한 정보(예: EAP를 이용하는 직원의 신원, 직원의 EAP 참여 시간 및 빈도 등)도 포함됩니다.
워싱턴과 같은 일부 주에서는 이러한 유형의 정보를 비공개로 유지해야 한다는 것을 법으로 규정하고 있습니다.[4] 그렇다고 해서 고용주가 EAP로부터 일반적인 활용 정보 및 통계를 얻는 것을 막을 필요는 없습니다.
다른 사람의 생명이나 안전이 심각하게 위협받는 상황을 제외하고는 EAP 제공업체가 직원의 정보를 비공개로 유지한다는 사실을 직원에게 알립니다.
차별의 함정을 피하세요.
고용주는 필요한 경우 직원에게 EAP를 사용하도록 권장하거나 직원이 특정 문제를 공개할 때 EAP 서비스에 대한 정보를 제공할 수 있습니다. 그러나 직원의 EAP 사용을 의무화하는 것은 미국 장애인법 및 이에 상응하는 주법에 저촉될 수 있습니다.
ADA는 고용주가 장애가 있거나 장애가 있는 것으로 인식되는 자격을 갖춘 개인을 차별하는 것을 금지하고 있습니다. 미국 평등고용기회위원회는 2000년 7월 19일자 비공식 토론 서한에서 "다른 관련 증거와 함께 EAP에 의뢰한 경우에도 고용주가 그 사람을 실질적으로 제한적인 장애가 있는 것으로 간주했다는 추론이 제기될 수 있다."[5]고 언급했습니다.
지난 6월, 미국 펜실베니아 중부 지방법원에서 열린 미국 EEOC 대 Weis Markets Inc. 소송에서 EEOC는 고용주인 Weis Markets Inc.가 직원에게 계속 고용의 조건으로 EAP 참여를 요구한 사건을 해결했습니다.[6] EAP는 직원에게 회사에 의료 정보를 공개하도록 요구했고, 회사는 이를 통해 직원의 장애 휴가 여부를 결정할 수 있도록 했습니다. 직원은 이를 거부했습니다.
소송이 제기된 당시 성명에서 EEOC는 "고용주가 검사나 질문이 직무와 관련이 있고 업무상 필요성에 따른 것임을 입증하지 못하는 한 직원에게 장애 여부를 드러낼 수 있는 건강 검진을 받거나 질문에 답하도록 요구하는 것을 금지하는 ADA에 따라 고용주의 프로그램이 불법이라고 명시했습니다."[7].
EAP에 의무적으로 의뢰하는 것을 고려하는 경우, 의뢰와 관련된 상황과 프로그램에서 의료 또는 정신 건강 정보 공개 또는 평가를 요구하는 경우, 의뢰가 업무와 관련이 있고 업무상 필요성에 부합하는지를 염두에 두어야 합니다.
결론
EAP는 고용주와 직원 모두에게 강력한 도구가 될 수 있습니다. 고용주는 혜택과 모범 사례를 염두에 두면 직원들에게 모두에게 가치 있는 EAP 프로그램을 제공하는 데 도움이 될 수 있습니다.
[1] https://eapassn.org/page/FAQEAPA.
[2] https://www.mckinsey.com/industries/consumer-packaged-goods/our-insights/the-trends-defining-the-1-point-8-trillion-dollar-global-wellness-market-in-2024.
[3] https://cdn.ymaws.com/eapassn.org/resource/resmgr/eapa_standards_and_professio.pdf.
[4] https://lawfilesext.leg.wa.gov/biennium/2021-22/Pdf/Bills/Session%20Laws/Senate/5564-S.SL.pdf?q=20241115230900.
[5] https://www.eeoc.gov/foia/eeoc-informal-discussion-letter-7.
[6] https://www.eeoc.gov/newsroom/weis-markets-pay-75000-eeoc-sexual-harassment-disability-discrimination-suit.
[7] https://www.eeoc.gov/newsroom/eeoc-sues-weis-markets-sexual-harassment-and-unlawful-use-employee-assistance-program.
