고용 결정을 내린 적이 있는 사람이라면 누구나 동일한 사건에 대해 서로 매우 다른 두 가지(혹은 그 이상)의 해석을 접해본 경험이 있을 것이다. 직장 내 사건에 대한 상반된 주장이 제기될 때, 직원의 고용 유지 여부와 같은 중대한 사안을 결정하기에 충분한 증거가 있는지 어떻게 판단해야 할까?
플로리다, 조지아, 앨라배마 주 사건을 심리하는 연방 항소법원인 제11순회항소법원은 최근 석탄 회사 직원 두 명이 약물 검사를 거부했다는 이유로 해고된 사건에서 이 문제를 다뤘다. 이 사건( 데마커스 홀과 에디 휴즈 대 석탄층 서비스 주식회사 및 페이트 홀딩스)에서 제11순회항소법원은 이제 고용주 측에 유리한 즉결판결을 내리고 사건을 기각한 지방법원의 결정을 확정할지 여부를 결정해야 한다.
기본적인 사실은 다음과 같습니다: 홀 씨와 휴즈 씨는 아프리카계 미국인 직원으로, 덜 바람직한 업무를 배정받고 교육 기회에서 배제된다고 불만을 제기했습니다. 그 외에도 그들은 (백인 직원들과 달리) 상사가 자신의 이름을 부르지 않았다고 주장합니다. 문제의 당일, 홀 씨와 휴즈 씨는 작업 현장의 모든 직원을 대상으로 한 약물 검사에 참여하도록 요구받았습니다. 홀 씨와 휴즈 씨는 약물 검사를 거부했으며, 최소 한 명의 백인 직원도 마찬가지로 검사를 거부했습니다. 검사를 거부한 백인 직원은 무작위 약물 검사에 동의한 후 업무 복귀가 허용되었습니다. 홀 씨와 휴즈 씨 역시 업무 복귀를 요청했으나 거부당했고, 회사는 그들의 고용을 해지했습니다. 이에 그들은 1964년 민권법 제7편 및 42 U.S.C. § 1981에 따른 인종 차별 및 보복을 주장하며 소송을 제기했습니다.
지방법원은 약물 검사를 거부했음에도 복직이 허용된 직원이 유효한 비교 대상이 아니라고 판단하여 고용주에게 승소하는 즉결판결을 내렸다. 구체적으로 법원은 백인 직원이 회사에 더 오래 근무했으며 홀 씨와 휴즈 씨와 정확히 동일한 직위에 있지 않았기 때문에 모든 측면에서 유사한 상황에 있지 않다고 결론지었다. 또한 지방법원은 휴즈 씨와 홀 씨가 차별 추론을 뒷받침할 만한 "설득력 있는 모자이크" 형태의 정황 증거를 제시하지 못했다고 판단했는데, 그들의 증거가 단지 "조각난 증거들"로만 구성되어 있었기 때문이다. 지방법원은 최종적으로 고용주가 홀 씨와 휴즈 씨의 약물 검사 거부로 인한 해고 결정에 대해 허위 사유가 아닌 정당한 근거를 제시했다고 결론지었다. 그 이유는 두 사람이 회사에 더 짧은 기간 근무했으며 전반적으로 경력이 부족했기 때문이다.
홀 씨와 휴즈 씨는 이 판결을 제11순회항소법원에 상고했으며, 고용평등위원회(EEOC)는 전직 직원들의 입장을 지지하는 법정외 의견서를 제출했습니다. 2025년 5월 6일 법정에서 구두 변론으로 다뤄진 두 가지 핵심 쟁점은 다음과 같습니다: (1) 직원이 차별적 대우를 받았는지 판단할 때 비교 대상자와의 유사성 정도는 어느 정도여야 하는가? (2) 차별의 "설득력 있는 모자이크"를 입증하기 위해 필요한 증거의 양은 어느 정도인가? 구두 변론에서 뉴섬 판사는 회사 측 변호사에게 고용 결정 시 모든 고용주가 명심해야 할 점을 상기시켰다: "하지만 제 생각엔, 두 가지 이야기가 존재하는 것 같습니다."
이 사건을 심리한 세 명의 판사는 반드시 판결 방향을 암시하지는 않았으나, 한 판사는 당사자들에게 중재나 화해를 권유하기도 했다. 그러나 현재로서는 이 사건이 고용주들이 조치를 결정하기 전에 항상 사안의 모든 측면(다른 직원들에 대한 대우 포함)을 고려해야 하며, 사안이 처음 생각했던 것처럼 항상 명확하지 않을 수 있음을 상기시켜 준다. 결정이 항상 쉬운 것은 아니지만, 이 사건은 결정을 내리기 전에 모든 고려 사항을 종합적으로 검토해야 한다는 점을 일깨워 준다.
