2025년 5월 15일, 텍사스 북부 지방 연방지방법원은텍사스 주 대 평등고용기회위원회 (사건번호 2:24-cv-00173) 사건에서 중대한 판결을 내렸으며, 이 판결에서 EEOC의 2024년 LGBTQ+ 직장 내 보호 지침이 해당 기관의 법적 권한을 초과한다고 선언하였다.
이 사건은 1964년 민권법 제7편을 해석하여 성적 지향 및 성별 정체성에 기반한 직장 내 괴롭힘과 차별을 금지하는미국평등고용기회위원회(EEOC)의 2024년 시행 지침 (이하 "지침")을 중심으로 전개됩니다. 이 지침은 트랜스젠더 및 비이분법적 성별 정체성을 가진 개인에게 화장실 이용, 복장 규정, 선호하는 대명사 사용 등의 문제까지 보호 범위를 확대합니다.
텍사스 주와 헤리티지 재단은 이 지침이 대법원의 보스톡 대 클레이턴 카운티 범위를 넘어 불법적으로 확대 적용한다고 주장했다. 법원은 또한 이 지침이 적절한 규칙 제정 절차를 거치지 않아 행정절차법을 위반한다고 판결했다. 보스톡 사건에서 대법원은 제7편이 성적 지향과 성정체성을 근거로 한 차별을 금지한다고 판시했다.
법원은 트랜스젠더 및 비이분법적 성별 개인에 대한 직장 내 보호 조치를 다룬 지침의 일부를 무효화하면서, EEOC가 '성별'에 성정체성과 성적 지향을 포함한다고 해석한 보스톡 판결의판례를 인용한 것은 부적절하다고 판단했다. 법원은 대법원이 보스톡 사건에서 '성별'을 재정의하지 않았으며, 오히려 '성별'이 "남성과 여성 간의 생물학적 차이만을 지칭한다"고 명시적으로 판시한 점을 강조했습니다. 또한 대법원이 '성별'의 정의를 생물학적 이분법 이상으로 확장하는 것을 단호히 거부했다고 결론지었습니다. 따라서 법원은 제7조가 남녀 간 차이를 보호하는 직장 내 고용 정책(예: 성정체성과 무관하게 출생 시 성별에 따른 화장실 사용을 요구하는 정책)을 금지하지 않는다고 판단했다. 해당 조항(그리고 확장 해석된 보스톡 판결)은 고용주가 트랜스젠더 또는 동성애자라는 이유로 직원을 해고하는 행위만을 금지할 뿐, 차별이나 괴롭힘을 초래하는 다른 행위나 방치 행위는 금지하지 않는다. 중요한 점은, 이 판결이 성적 지향이나 성정체성을 근거로 한 직장 내 차별 및 괴롭힘을 보다 광범위하게 금지한다고 보스톡 판결을 해석한 다른 법원들과 상충된다는 것이다.
법원의 보스톡판결에 대한 좁은 해석은 고용주들에게 직장 내 성적 지향 및 성별 정체성 문제를 어떻게 다뤄야 할지에 대한 불확실성을 가중시키고 있다. 미국평등고용기회위원회(EEOC)는 이미 바이든 행정부 시절 중점을 두었던 트랜스젠더 차별 사건에 대한 관심을 줄였으며, 앤드리아 루카스 위원장 대행이 2024년 지침과 이를 폐지할 계획에 대해 공개적으로 언급한 내용을 고려할 때 해당 판결에 항소할 가능성은 낮아 보인다. 그럼에도 일부 주에서는 LGBTQ+ 개인에 대한 직장 내 보호 조치를 계속 확대하고 있어, 고용주의 의무에 관한 법률과 규정이 지역별로 제각각인 상황이 발생하고 있다.
현재로서는 고용주들은 법상 의무를 검토할 때 여전히 EEOC 지침을 고려해야 합니다. 텍사스 대 EEOC 사건은 단일 판례에 불과하며, 상고될 가능성은 낮지만, 보스톡 판결을 지나치게 좁게 해석한 이 판결은 고용주들이 의존하기에는 지나치게 제한적입니다. 2024년 지침이 부분적으로 무효화되었다고 해서, Title VII가 여전히 개인을 성별 차별로부터 보호한다는 점은 분명합니다. 또한 Bostock 판결은 성적 지향과 성별 정체성을 생물학적 성별과는 별개의 개념임에도 불구하고, 실제로 "성별"의 확장 개념으로 해석했습니다. 따라서 고용주는 LGBTQ+ 지위를 포괄하는 적절한 직장 내 보호 조치(불만 처리 절차 및 정기적인 성희롱 방지 교육 프로그램 포함)를 계속해서 마련해야 합니다.
