미국 제6순회항소법원은 2025년 8월 8일 Bivens v. Zep, Inc. 사건에 대한 판결에서, 고용주가 비고용인의 행위에 대해 직접 책임을 지게 하는 기준은 과실이 아닌 고의라는 더 높은 기준을 적용해야 한다고 판시하며, 미국평등고용기회위원회(EEOC)의 지침을 기각하고(다른 여러 순회항소법원과 입장을 달리하며) 이를 확정하였다.
제6순회항소법원의 쟁점: 제7편에 따르면, 고용주는 자신의 행위에 대해 직접 책임을 지거나 대리인의 행위에 대해 연대 책임을 질 수 있다. Bivens v. Zep, Inc.사건에서 제6순회항소법원이 다룬쟁점은 다음과 같다: 고용주가 비고용인의 행위에 대해 책임을 질 수 있는 경우는 언제인가?
EEOC 지침:
미국 고용평등위원회(EEOC)는 고용주, 그 대리인 또는 관리직 직원이 직장 내 비직원(비고용인)의 성희롱 행위를 알고 있었거나 알았어야 했음에도 불구하고 즉각적이고 적절한 시정 조치를 취하지 않은 경우, 고용주가 해당 성희롱 행위에 대해 책임을 질 수 있다고 조언합니다. 29 C.F.R. § 1604.11(e). 제1, 제2, 제8, 제9, 제10, 제11 순회항소법원은 이 EEOC 지침을 채택하고 과실 기준을 적용해 왔습니다.
제6순회항소법원, 과실 기준 기각하고 비고용인의 행위에 대해 고용주의 고의성 요구.
비븐스 대 제프사건에서 제6순회항소법원은EEOC의 지침과 다른 순회항소법원의 접근법을 기각했습니다. 대신 법원은 과실이 비고용인의 행위에 대한 고용주 책임의 근거가 될 수 없다고 판단했습니다. 대리 원칙을 분석한 제6순회항소법원은 고의적 불법행위(제7편 청구는 고의적 불법행위)에 대한 책임 근거로 과실이 확장 적용되는 이유는 고용주가 직원의 활동을 통제할 수 있기 때문이라고 판단했습니다. 그러나 제프 사건에서 주장된 가해자는 회사의 직원이나 대리인이 아닌 회사의 고객이었습니다. 제6순회항소법원은 이 사실이 결정적이라고 판단하여, 따라서 법원이 대리법 원칙에 의존하여 고객의 불법적 의도를 제프사에 귀속시킬 수 없다고 결론지었다.
법원은 대리적 책임이 구제 수단이 아니라고 판단했기 때문에, 제프사가 자체 행위에 대해 직접 책임을 질 수 있는지, 즉 회사가 고객의 괴롭힘 발생을 의도했는지 여부를 분석했습니다. 대법원의 의도 정의에 따라 제6순회항소법원은 제프사가 고객의 괴롭힘을 유발하기를 원했는지, 또는 고객의 행동으로 인해 괴롭힘이 발생할 것이라는 실질적 확신을 가졌는지 물었습니다. 제6순회항소법원은 제프사가 주장된 괴롭힘 행위에 전혀 관여하지 않았다고 결론지었으며, 따라서 배심원이 제프사가 비벤스의 성별 때문에 의도적으로 그녀를 더 나쁘게 대우했다고 판단할 수 없다고 보았다.
제6순회항소법원, EEOC 지침 기각 및 타 순회항소법원 판례와 차별화하는 데 "전혀 신경 쓰지 않는다".
제6순회항소법원은 결론을 내리면서 EEOC의 권한이 제한적 범위에 머문다는 점을 강조했습니다. 즉, EEOC는 절차적 규정만 제정할 권한이 있을 뿐, 실질적 규정을 제정할 권한은 없다는 것입니다. 따라서 제6순회항소법원은 EEOC 해석 지침이 법원에 구속력을 행사하지 않는다는 점을 분명히 했습니다. 또한, 설령 EEOC 지침이 구속력을 가진다 하더라도 법원은 여전히 제7편을 독립적으로 해석할 의무가 있다. 제6순회항소법원은 EEOC의 해석에 대한 존중이, 기껏해야 해당 기관의 해석이 설득력 있다고 판단되는 범위 내에서만 적용된다고 명시적으로 밝혔다.
제7조 해석에 대한 확신을 바탕으로, 제6순회법원은 한 걸음 더 나아가 자매 순회법원들이 해당 법률을 독립적으로 해석하지 못한 점과 고용주의 대리적 책임 맥락에서 대리법리를 적용하지 못한 점을 비판하였다. 제6순회항소법원은 고용평등위원회(EEOC) 및 EEOC 지침을 채택한 항소법원들이 고용주와 비고용인 사이의 대리관계 부재를 고려하지 않은 채, 사인(私人)의 행위에 대해 고용주에게 상급자나 직원의 의도를 귀속시키는 과실 기준을 부적절하게 적용하고 있다고 지적한다. 법원은 비고용인이 고용주를 대리하기로 동의하지 않았으며 고용주의 통제 하에 있기로 동의하지 않았으므로 비고용인은 고용주의 대리인이 아니라고 판단했다. 실제로 제6순회항소법원은 "고객이 자주 이용하는 사업체에 고객의 불법적 의도를 귀속시키는 법적 메커니즘은 존재하지 않는다"고 단언했다.
고용주를 위한 실질적 시사점
제6순회항소법원의 의도 기준은 독립계약자 및 고객을 포함한 비고용인의 행위에 근거한 제7편(Title VII) 청구에서 고용주의 법적 방어력을 강화한다. 보다 광범위하게, 이 판결은 고용주가 EEOC 지침이 설득력이 없다고 주장하고 EEOC 관할 법률 관련 사건에서 보다 유리한 사법적 해석을 추구할 수 있는 길을 열어주며 상당한 권위를 제공한다.
