직원의 고용이 종료될 때 – 일상적인 정리해고, 협의에 의한 퇴사, 또는 예상치 못한 사유 해고 등 어떤 사유로든 – 인사팀과 법무팀은 신속하고 신중하게 협조해야 합니다. 근로자의 퇴사는 그 사유와 무관하게 임금, 상여금, 주식 보상, 퇴직금, 건강보험 및 기타 회사 지원 프로그램에 영향을 미치는 일련의 절차를 촉발합니다. 이러한 각 혜택의 처리 방식은 해고 사유, 관련 문서의 정확한 규정 내용 및 적용 가능한 법적 요건에 따라 달라집니다. 실수는 재정적·평판적 측면에서 막대한 손실을 초래할 수 있으므로, 각 해고 상황에 신중하고 일관성 있게 접근하는 것이 필수적입니다.
본 가이드에 제공된 정보는 일반적인 성격의 것으로, 직원의 해고 처리 시 발생할 수 있는 모든 임금 지급, 복리후생 또는 세금 문제나 해고된 직원을 고려할 때 발생할 수 있는 기타 세부 사항, 또는 귀사 복리후생 계획의 구체적인 사항을 다루기 위한 것이 아닙니다. 또한 본 가이드에 설명된 세금 또는 기타 규정은 가이드 작성 시점의 최신 정보를 반영한 것이며, 설명된 규정이 적용 가능한 유일한 규정(세금 또는 기타)임을 의미하지 않으며 변경될 수 있습니다. 따라서 직원의 해고와 관련된 보상 및 복리후생 문제를 처리할 때는 항상 사내 또는 외부 법률 고문이나 기타 세금 또는 직원 복리후생 자문가를 활용할 것을 권장합니다.
This guide is part of Foley’s Employee Benefits & Executive Compensation Practice “Benefits Basics” resource series — please see our additional resource guides for important benefits considerations when an employee dies, becomes disabled, or gets divorced.
관련 법률 개요
귀사의 보상 및 복리후생 제도 운영과 관련된 문제들을 논의하기 전에, 퇴직 절차와 관련된 법적·행정적 기본 사항에 대한 포괄적인 이해를 갖추는 것이 중요합니다.
서류를 준비하세요
어떤 조치를 취하기 전에, 모든 관련 서류를 모으십시오. 여기에는 다음 중 일부 또는 전부가 포함될 수 있습니다:
- 직원의 채용 제안서 또는 고용 계약서.
- 해고 합의서 또는 회사에서 제공하는 퇴직금 정책.
- 지배권 변경, 계약 체결, 유지 또는 이와 유사한 보너스 계약.
- 모든 직원 대출 서류.
- 직원 핸드북.
- 모든 주식 보상 계약서 및 관련 계획 문서, 그리고 해당되는 경우 주주 계약서, 운영 계약서 또는 기타 지배 구조 문서.
- 모든 보너스 및 커미션 계획.
- 적격 및 비적격 퇴직금 제도 문서 및 요약 계획 설명서.
- 보험 증권 및 제3자 관리 계약서.
- 혜택 안내서 및 요약 계획 설명서.
- COBRA 공지사항.
- 모든 제한적 계약서(경쟁금지 또는 기밀 유지 계약 등).
이러한 각 문서의 관련성과 그 정도는 해고 상황에 크게 좌우됩니다.
해고 사유 이해하기
관련 서류를 모두 확보한 후 첫 번째 실질적 단계는 직원의 해고 사유를 명확히 파악하는 것입니다. '정당한 사유'에 의한 해고는 드물며 일반적으로 절도, 사기, 중대한 과실 또는 회사 정책의 중대한 위반과 같은 위법 행위가 포함됩니다. 이러한 유형의 해고는 종종 특정 혜택의 상실 및 퇴직 후 권리 박탈로 이어집니다. "정당한 사유 없는" 해고는 일반적으로 직무 태만과 무관한 사업적 사유(예: 직위 폐지, 구조 조정, 사업 방향 변경 등)로 발생하며, 직원은 퇴직금 및 특정 인센티브 제도에 대한 계속적 참여 권리를 부여받을 수 있습니다.
실무 참고사항: 고용계약서, 보너스 계획 또는 주식 보상에서의 "정당한 사유" 정의는 직원 핸드북의 정의와 다를 수 있으며, 심지어 이러한 계약서들 간에도 차이가 있을 수 있습니다. 진행 전에 어떤 정의를 적용해야 하는지 반드시 확인하십시오. 더 나은 방법은 "정당한 사유" 정의를 포함하는 모든 문서에 대해 제한된 범위 내 감사를 실시하여 서로 효과적으로 조율되도록 하는 것입니다.
법률 검토
다음으로, 모든 관련 연방, 주 및 지방 규정을 준수하고 있는지 확인하십시오. 여기에는 WARN 법과 같은 법률에 따른 적절한 통지 제공, 최종 급여 지급 시한 준수, 급여 공제 제한 사항 이행 등이 포함됩니다. 해당 법률의 요구사항은 본 문서의 범위를 벗어납니다. 그러나 법정 기한을 놓치거나 필수 통지 또는 기타 서류를 제공하지 못할 경우 불필요한 법적 위험에 노출될 수 있으므로 규정 준수는 매우 중요합니다.
아래에서 상세히 논의하겠지만, 특정 연기 보상금 지급의 시기와 형태를 규율하는 내국세법 제409A조(이하 "제409A조")를 유의하는 것이 중요합니다. 지급 시기를 잘못 설정하거나 혜택 지급 방식을 변경할 경우, 퇴직자에게 즉시 소득으로 포함될 뿐만 아니라 국세청(IRS)이 부과하는 20%의 추가 세금 및 기타 벌금이 발생할 수 있습니다. 따라서 지급 조건을 변경하기 전에 인사(HR) 및 법무 부서는 해당 변경이 의도하지 않은 부정적인 세금 결과를 초래하지 않는지 반드시 확인해야 합니다.
문서 준비
퇴직금, 조기 지급 보너스 또는 주식 부여를 해고되는 직원의 퇴직 패키지 일부로 제공하는 경우(또는 해당 계약, 계획 또는 보상 계약에 따라 이러한 항목 중 어느 하나라도 요구되는 경우), 이러한 혜택은 종종 직원이 일반적 청구권 포기를 포함하는 퇴직 합의서에 서명하는 것을 조건으로 합니다. 퇴직 합의서를 작성할 때는 해당 면책 조항이 40세 이상 직원에 적용되는 고령 근로자 혜택 보호법(OWBPA)을 포함한 모든 관련 법률을 준수하고, 면책에 대한 대가가 명확히 기술되었는지 확인해야 합니다. 40세 이상 직원의 경우 일반적으로 계약 검토를 위한 21일의 기간이 부여되어야 하며, 서명 후 추가 7일 동안 연령 관련 청구 포기 동의 철회권이 보장됩니다. 일반적으로 포기 조항은 직원의 최종 근무일 당일 또는 이후에 서명하도록 제공되어야 하나, OWBPA 고려 기간이 시작되도록 최종 근무일보다 일찍 제공될 수 있는 경우도 있습니다. 지급은 포기서 서명 완료 및 취소 기간 만료 시점, 또는 409A조 적용 대상 계약 조건상 요구되는 날짜 중 늦은 시점부터 시작되어야 합니다. 주 법률에 따라 유효한 포기서를 위해 추가 대기 기간, 경고 사항, 명시적 포기 조항 또는 고지 사항이 요구될 수 있으므로, 직원의 실제 근무지 기준 지역별 의무 사항을 반드시 숙지해야 합니다.
근로자가 "정당한 사유"로 해고되는 경우, 해당 사유를 유발한 상황을 매우 신중하게 문서화하고 이를 이직 합의서의 서문에 효과적으로 포함하는 방법을 고려해야 합니다. 또한 직원이 여전히 제한적 계약의 적용을 받는 경우, 해당 계약에 대한 유효한 대가가 존재하는지 반드시 확인하십시오. 최근 판례에 따르면 해고 시 몰수되는 주식 보상 등은 이러한 유형의 퇴직 후 제한에 대한 유효한 대가로 인정되지 않을 수 있습니다.
현금 및 지분 거래
개요
직원이 해고될 경우, 다양한 현금 보상 금액 또는 주식 보상 혜택에 미치는 영향을 고려해야 합니다. 먼저, 해당 직원과 관련하여 지급되거나 지급될 수 있는 모든 현금 및 주식 보상을 조사해야 합니다. 거의 확실하게 최종 급여가 지급될 것입니다. 또한 해당 직원이 누적된 휴가 또는 기타 유급휴가(PTO)를 보유하고 있는지, 해당 주 법률 및 회사의 유급휴가 정책에 따라 지급해야 할지 여부를 판단해야 합니다. 또한 회사에 발생했거나 제출되었으나 아직 상환되지 않은 업무 경비가 있는지 확인해야 합니다. 이러한 요구사항과 관련 지급 시기는 주 법률 및 회사 정책에 의해 규율됩니다.
현금 결제
현금 기반 보너스 제도 및 커미션 계약의 경우, 계획 문서를 검토하여 직원이 지급일에 정상적으로 재직 중이어야 지급을 받을 수 있는지, 또는 해고 사유가 정당한 사유가 아닌 경우 성과 기간 동안의 근속 기간에 따라 비례 배분된 보상이 지급되는지 여부를 확인해야 합니다. 정당한 사유에 의한 해고의 경우, 성과 결과와 무관하게 미지급 보너스가 전액 몰수되는 경우가 많으나, 이는 계획의 조건 및 경우에 따라 주 법률에 따라 달라집니다.
반대로, 퇴사 시점에 직원이 회사에 빚진 금액이 있는지 확인해야 합니다. 상환 의무가 대출에 기인한 것이라면, 해당 대출이 퇴사 시점에 상환 기일이 도래하는지, 그리고 대출 약관에 따라 회사가 다른 보상금에서 대출 금액을 상계할 수 있는지 반드시 확인하십시오. 사전에 지급된 보너스(예: 입사 보너스 또는 재직 보너스)와 관련된 근무 조건이 충족되지 않은 경우, 해당 직원이 환수/상환 의무 대상이 될 수 있는지 여부를 확인하기 위해 관련 서류를 반드시 검토하십시오.
지분 구조
주식 보상에는 다른 문제점이 존재합니다. 보상 계약서 및 관련 계획 문서에는 미행사 옵션, 제한 주식, 제한 주식 단위 또는 성과 보상이 해고 시 즉시 몰수되는지, 아니면 정당한 사유 없는 해고에 대해 가속 행사 또는 비례 행사 규정이 적용되는지 명시되어 있습니다. 직원이 "정당한 사유"로 해고되는 경우, 모든 주식 보상 약정(및 주주 협약)을 검토하여 보상(귀속된 보상 포함)이 몰수되거나 특정 회사 재매입 권리의 대상이 되는지 확인해야 합니다. 스톡 옵션의 경우, 해고 후 행사 기간에 특히 주의해야 합니다. 표준 기간은 해고 후 90일이지만, 일부 기업은 정당한 사유 없이 해고된 개인에게 더 긴 기간을 제공합니다. 행사 기간 연장은 수정 사항이 보상금의 세금 처리에 영향을 미칠 수 있으므로(예: 인센티브 주식 옵션이 비적격 옵션으로 전환) 주의가 필요합니다. 또한 원래 만료일을 초과하여 연장하거나 해고 후 행사 기간이 만료된 후 연장 수정안을 체결할 경우 섹션 409A 관련 문제가 발생할 수 있습니다. 또한 일부 계약이나 주주 협약은 퇴직 시점에 회사가 공정 시장가 또는 다른 공식 가격으로 주식(퇴직 직원이 행사한 확정 주식 옵션으로 취득한 주식 포함)을 재매입할 수 있도록 허용합니다. 관련 일정을 준수할 수 있도록 이러한 권리를 조기에 검토해야 합니다. 마지막으로, 회사가 직원 주식 매입 계획을 운영 중인 경우, 해당 직원이 회사 주식 매입을 위해 사용을 기다리고 있던 금액이 직원 주식 매입 계획 계좌에 보유되어 있는지 확인하고, 해고 후 해당 금액이 어떻게 처리되어야 하는지 결정해야 합니다.
세버런스
상기 언급된 바와 같이, 직원은 회사의 일반 정책 또는 개별 계약 조건에 따라 퇴직금을 받을 자격이 있을 수 있습니다. 퇴직금 지급 자격 및 조건을 확인하려면 관련 문서를 검토하십시오. 또한 회사는 특히 직원이 청구권 포기를 서명하는 것을 조건으로 퇴직 시 이미 혜택을 받지 못하는 경우, 특정 상황에서 정당한 사유 없이 해고된 직원에게 퇴직금을 지급하기로 선택할 수 있습니다.
근로자가 퇴직한 연도 종료 후 2개월 반 이내에 전액 지급되는 일시금 또는 분할 퇴직금은 일반적으로 섹션 409A 규정의 적용을 받지 않습니다. 또한 제409A조 이직급여 안전항(safe harbor)이 존재하여, 다음 중 더 적은 금액을 초과하지 않는 퇴직금은 제409A조 규정의 적용을 받지 않습니다: (i) 퇴직 직전 연도의 근로자 연간 보상액의 2배, 또는 (ii) 세법 제401조(a)(17)항 한도액(2025년 기준 $345,000)의 2배. 단, 모든 퇴직급여는 퇴직 후 2년차 말까지 지급되어야 합니다. 퇴직금이 이 한도를 초과하거나 안전항구 기간 이후에 분할 지급되는 경우, 해당 계약은 고정 지급일 또는 객관적으로 결정 가능한 일정을 명시하는 등 특정 409A 조항 요건을 충족해야 하며, 지급 시기에 대한 가속화 또는 재량권을 허용해서는 안 됩니다. 지급이 직원의 청구권 포기 서명과 연계되는 경우, 409A 규정 준수를 위해 특정 지급 시기 고려 사항을 해결해야 합니다.
퇴직금 협정에 대한 섹션 409A 적용 방식에 관한 추가 정보는 당사 기사(링크)를 참조하십시오.
직원 복리후생 제도
적격 퇴직금 제도
401(k) 및 기타 유형의 확정기여형 퇴직연금 제도. 401(k) 제도는 고용주가 직원에게 제공하는 가장 일반적인 퇴직 혜택이지만, 소규모 고용주는 SIMPLE-IRA 또는 SEP-IRA 제도와 같은 다른 퇴직 연금 제도를 제공할 수도 있습니다. 직원이 퇴사할 경우, 401(k) 또는 기타 적격 확정기여형 퇴직연금 플랜 내 귀속된 잔액은 일반적으로 지급, 다른 세금적격 플랜으로의 이체, 또는 계좌 규모와 플랜 규정에 따라 플랜 내 잔류가 가능합니다. 본 가이드에 설명된 다른 유형의 혜택과 달리, 직원이 정당한 사유로 해고되었는지 또는 정당한 사유 없이 해고되었는지는 직원의 확정된 401(k) 플랜 잔액에 대한 권리에 영향을 미치지 않아야 합니다. 직원이 퇴사할 때 인사 담당자가 취해야 할 가장 중요한 조치는 401(k) 플랜의 제3자 관리자에게 퇴사 사실을 즉시 통보하여, 제3자 관리자가 개인에게 지급 권리와 이체 옵션(법적으로 요구되는 특정 통지 포함)에 대해 적절하고 시기적절하게 알리는 표준 절차를 시작할 수 있도록 하는 것입니다. 이때는 또한 직원이 수익자 지정을 확인하고 향후 플랜에 정확한 연락처 정보가 제공되도록 권장하기에 좋은 시기입니다.
퇴사 직원이 미상환 401(k) 대출을 보유한 경우, 해당 플랜 및 현행 플랜 대출 정책에 따라 상환 옵션과 연체 시 결과를 반드시 안내해야 합니다. 다수의 플랜은 퇴사 직후 미상환 대출금을 상환하거나 직원의 401(k) 잔액에서 상계하도록 규정하고 있습니다. 대출 정책상 퇴사 직원이 401(k) 대출 상환을 계속할 수 있는 경우(이 경우 직원이 더 이상 회사 급여 명단에 포함되지 않으므로 개인이 별도의 직접 납부를 통해 상환해야 함), 해당 절차를 개인에게 안내해야 합니다(또는 제3자 관리자가 이를 수행할 것입니다). 퇴사 후 미상환 401(k) 대출 상환이 지속되지 않을 경우, 해당 미납 금액은 401(k) 계획 대출 정책에 명시된 시점에 퇴사 직원에게 과세 대상 분배금으로 간주됩니다.
고려해야 할 다른 사항들:
- 해고가 대규모 감원(또는 계획된 일련의 감원)의 일부인 경우, 고용주는 해당 직원들의 미확정 401(k) 잔액에 대한 확정 시기를 앞당기는 것을 고려할 수 있습니다. 이는 일반적으로 401(k) 계획 규정에 따라 허용되나, 이를 시행하려면 계획 수정 또는 기타 적절한 승인이 필요할 수 있습니다. 또한, 플랜 연도 중 회사의 해고나 기타 정당한 사유 없는 해고가 상당한 규모에 이를 경우, 401(k) 플랜 규칙에 따라 해당 감원을 "부분적 플랜 종료"로 취급해야 할 수 있습니다. 이 경우 플랜은 영향을 받은 개인의 계좌 잔액을 완전히 귀속시켜야 합니다. 이러한 부분적 플랜 종료 규칙은 복잡하고 미묘한 차이가 있으므로, 지속적인 해고나 인력 감축이 발생한 경우 가속화된 귀속이 필요한지 확인하기 위해 법률 자문을 구할 것을 권장합니다.
- 주의해야 할 한 가지 함정은 직원 유예 기여금이 반드시 퇴직 후 지급 대상 급여에서만 공제되도록 해야 한다는 점입니다. 핵심은 퇴직금이 401(k) 플랜 기여금(또는 관련 고용주 매칭 기여금) 대상이 될 수 없다는 점을 기억하는 것이며, 401(k) 플랜 약관에 따라 특정 '퇴직 후 지급금'은 대상이 될 수 있습니다. 퇴직금은 종업원이 퇴사일까지 제공한 서비스와 무관한 모든 유형의 지급금 또는 혜택입니다(즉, 종업원이 해고되지 않았다면 지급되지 않았을 현금 퇴직금 등이 해당됨). 이에 대비되는 퇴직 후 지급금은 퇴직 후 지급되지만 고용이 지속되었을 경우에도 지급되었을 급여나 혜택을 포함합니다(예: 퇴사 직원의 최종 급여 또는 누적 휴가 수당). 후자의 지급 유형은 고용 종료 후 특정 법정 기간 내에 지급되고 귀하의 플랜 문서가 이를 요구하는 경우, 401(k) 플랜 유예금을 공제해야 할 수 있으며(고용주 매칭 기여금 대상이 될 수 있음) 있습니다. 이는 401(k) 운영상 실수가 빈번히 발생하는 영역으로(계획의 세금적격 지위를 유지하기 위해 비용이 많이 드는 시정 조치가 필요할 수 있음), 퇴직 후 지급에 관한 계획 규정을 명확히 이해하고 급여 담당자 및 401(k) 계획 관리자와 협조하여 계획 조건이 준수되도록 하는 것이 중요합니다.
확정급여형 퇴직연금제도. 확정급여형 또는 현금잔액형 퇴직연금의 경우 핵심 쟁점은 참가자가 퇴직 시점에 권리를 완전히 취득했는지, 그렇지 않다면 해당 상황에서 완전 취득이 가능하도록 제도가 설계되었는지 여부입니다. 완전 취득이 가능한 경우 참가자는 정년퇴직 시점에 연금 수령을 시작하거나, 제도 허용 시 조기 수령이 가능합니다. 401(k) 제도와 유사하게, 정당한 사유에 의한 퇴직은 일반적으로 확정된 연금 수령권에는 영향을 미치지 않으나, 제도 설계에 따라 특정 조기퇴직 보조금에는 영향을 줄 수 있습니다.
상기 401(k) 논의에서 다룬 부분적 계획 종료 규정은 적격 퇴직연금 계획에도 적용되므로, 지속적인 정리해고나 인원 감축이 발생한 경우 가속화된 귀속 요건이 필요한지 확인하기 위해 반드시 법률 자문을 구해야 합니다.
퇴직연금 가입자인 직원을 해고할 때는 해당 개인에게 필요한 통지 및 기타 서류를 적시에 전달할 수 있도록 연금 계획 관리자와 긴밀히 협력해야 합니다. 또한 이 시기에 연금 혜택의 정확한 계산 및 지급을 위해 필요한 모든 과거 혜택 기록(근속 기간, 보수, 입사 및 퇴사일, 가입자별 데이터 등)이 계획의 기록 관리에 포함되어 있는지 확인하고, 향후 연락 및 통지를 위해 수혜자 지정 및 최신 연락처 정보를 확인하도록 직원에게 권장하는 것이 좋습니다.
단체 건강 보험
고용 종료로 인한 단체 건강 보험 상실은 일반적으로 COBRA 계속 보험 적용을 위한 적격 사건에 해당합니다. COBRA는 일반적으로 의료, 치과, 안과 플랜을 포함한 건강 혜택을 제공하는 플랜에 적용됩니다. 대부분의 건강 FSA(유연지출계정)는 제한적 COBRA 의무 대상에 해당됩니다. 이는 고용주가 직원의 계정 잔액이 부족할 때(즉, 고용 종료 시점까지 FSA에 기여된 금액이 환급된 금액보다 많을 때)에만 COBRA 보장을 제공할 수 있도록 하며, 일반적으로 해당 플랜 연도 잔여 기간 동안만 적용됩니다. "중대한 과실"로 인한 해고에 대한 좁고 거의 사용되지 않는 COBRA 예외 규정이 존재하나, 이는 많은 정당한 사유 해고가 충족하지 못하는 높은 법적 기준이므로 고용주는 이를 적용하기 전에 법률 자문을 구해야 합니다.
회사가 연방 COBRA 규정에 적용되는 경우(일반적으로 20명 이상의 직원을 고용한 고용주는 COBRA 적용 대상임), 직원의 퇴사일로부터 30일 이내에 COBRA 관리자에게 퇴사 사실을 통보해야 하며, 이후 COBRA 관리자는 14일 이내에 COBRA 선택 안내 패키지를 발송해야 합니다. COBRA를 내부적으로 관리하는 경우, COBRA 선택 안내서를 발송할 수 있는 기간은 총 44일입니다. 또한, 직원의 퇴사 시 회사가 COBRA 보험료 전액 또는 일부를 부담하기로 합의했는지 확인하기 위해 고용 계약서를 검토해야 합니다.
연방 COBRA 규정의 적용을 받지 않는 소규모 고용주인 경우에도, 주의 '미니 COBRA' 법률에 따라 유사한 의무가 적용될 수 있으므로 이를 인지해야 합니다. 보험사가 보험 계약의 미니 COBRA 조항을 관리해 줄 것이라고 가정해서는 안 됩니다. 보험 계약은 종종 고용주에게 특정 관리 의무(예: 미니 COBRA 요건과 관련된 통지 의무)를 부과합니다.
생명 및 장애 보험
이동성 또는 전환 조항이 포함된 생명보험 및 장애보험의 경우, 직원이(해당되는 경우 부양가족도 포함하여) 단체 보험을 개인 보험으로 전환할 수 있도록 허용하는 필수 통지서를 반드시 제공해야 합니다. 일반적으로 퇴직 후 31일 이내에 이루어집니다. 회사가 임원에 대한 핵심인력보험을 보유한 경우, 계약서에 달리 명시되지 않는 한 고용 종료가 회사의 보험 소유권에는 영향을 미치지 않음을 유의하십시오. 마지막으로, 담보 양도 또는 분할 달러 계약이 적절히 처리되었는지 검토하십시오.
기타 혜택
부양가족 돌봄 계정 플랜은 직원 또는 배우자의 근로를 가능하게 하는 비용만 보상하므로, 일반적으로 퇴사 시 청구 권한이 종료됩니다. 플랜에서 제한된 유예 기간을 허용하지 않는 한, 미사용 잔액은 대개 소멸됩니다. 기타 복리후생(통근비, 학비 지원, 차량 리스, 휴대폰 혜택 또는 웰니스 프로그램 등)의 경우, 공제 중단을 반드시 처리하고 청구 제출 또는 혜택 중단 마감일을 반드시 안내하십시오.
사업 경비 상환을 간과하지 않도록 주의하십시오. 앞서 언급한 바와 같이, 많은 주 임금 지급 법률은 미결제 사업 경비를 최종 급여와 함께 상환할 것을 요구합니다. 또한 퇴사 후 새로운 결제가 발생하지 않도록 법인 카드 계좌를 반드시 감사하십시오.
비적격 연기 보상 제도
임원 및 특정 핵심 직원은 비정규적 지연 보상 계획에 참여할 수 있습니다. 연금 계획 및 401(k) 계획과 마찬가지로, 첫 번째 고려 사항은 직원이 퇴직 시점에 전체 혜택 또는 계획 계좌에 대한 권리를 완전히 취득했는지 여부입니다. 일부 제도는 해고 사유가 정당한 경우나 참가자가 퇴직 후 금지약정(경쟁금지 또는 고객 유인 금지 계약 등)을 위반할 경우 추가 몰수를 부과하기도 합니다. 계획 문서에는 미확정 금액이 해고 시 몰수되는지, 해고가 지급을 유발하는지 여부가 명시됩니다.
계정 잔액 또는 혜택의 일부가 미확정 상태인 경우(또는 정당한 사유에 의한 해고로 인해 미확정 상태가 되는 경우), 해당 부분은 계획의 규정에 따라 몰수되어야 합니다.
계정의 일부가 확정된 경우, 해당 문서 및 해당되는 경우 근로자의 유예 선택에 따라 근로자 퇴직 후(본 맥락에서는 섹션 409A에 따른 고용관계 종료로 지칭됨) 지급 여부가 결정됩니다. 상장 기업의 경우, "지정된 직원"에 대해서는 대부분의 퇴직 후 지급금이 6개월 지연 적용 대상임을 유의하십시오. 비적격 계획 지급금의 조기 지급 및 재연기는 제409A조에 따라 일반적으로 금지되며, 극히 제한된 상황을 제외하고는 지급 시기 변경 전 반드시 법률 자문을 구해야 합니다.
해당 플랜에 제3자 관리자가 있는 경우, 가능한 한 빨리 해당 관리자에게 연락하여 직원의 퇴사 사실을 통보하고, 플랜 하의 직원 계정 또는 혜택과 관련하여 취해야 할 조치(잔액 몰수 또는 지급 개시 등)를 지시하십시오.
기타 고려 사항
상장 기업 고려 사항
양식 8-K 제출 요건. 일반적으로상장 기업이 최고경영자(CEO), 사장, 최고재무책임자(CFO), 최고운영책임자, 최고회계책임자 또는 기타 명시된 임원을 해임할 경우, 증권거래위원회(SEC)에 양식 8-K에 따른 현행 보고서를 제출해야 합니다.또한, CEO, CFO 또는 명시된 임원의 퇴직과 관련하여 "중요한 보상 계약"(또는 기존 계약을 실질적으로 수정하는 경우)을 체결하는 경우(예: 퇴직 합의서 체결 또는 기존 퇴직 혜택 조건 수정)에도 양식 8-K가 필요합니다. 이 공시 요건은 관련 사건 발생 후 4영업일 이내에 이행해야 하므로, 해당 의무가 언제 발생할지 가능한 한 빨리 파악하여 회사가 적시에 제출할 수 있도록 준비하는 것이 중요합니다. 또한 임원과 체결한 퇴직 합의서나 기타 계약은 중대한 계약으로서 회사의 분기별 또는 연간 보고서의 첨부 서류로 제출해야 할 수 있으므로, 해고된 직원이 임원인 경우 회사의 증권 및 공시 팀과의 긴밀한 협조가 매우 중요합니다.
위임장 보고. 해고된 직원이 회사의 다음 위임장 설명서에 보수를 공개해야 하는 '지명된 임원'인 경우, 해당 임원의 퇴직과 관련하여 취해진 모든 보수 조치는 다음 위임장 설명서의 '보수 논의 및 분석' 섹션에서 논의될 수 있습니다. 이직과 관련하여 지급된 금액(또는 수정된 주식 보상권의 증분 가치) 역시 위임장 설명서에 공개되어야 할 수 있으며, 해고 시 지급 가능 금액 공개의 일환으로 정량화될 필요가 있을 수 있습니다.
제16조 보고 의무. 해고된 임원이 제16조 보고 의무(회사 주식 거래를 양식 4로 보고해야 하는 의무 포함)의 적용을 받는 경우, 회사가 해당 임원의 주식 보상 또는 보유 주식과 관련해 해고와 연관하여 취하는 모든 조치—특히 해당 조치가 임원이 제16조 "내부자" 지위를 상실하기 전에 이루어지는 경우—는 양식 4 보고 의무를 유발할 수 있습니다.
특정 직원에 대한 6개월 지급 유예. 상기 언급된 바와 같이, 상장 기업의 특정 핵심 직원(“특정 직원”이라 함)에게 고용 종료 시 지급되는 보수는 세법 제409A조 지연 보상 규정에 따라 6개월 유예 대상이 될 수 있습니다. "특정 직원"의 정의에 대한 상세한 논의는 본 가이드의 범위를 벗어납니다. 다만 "특정 직원"에는 (기타 개인 외에도) 해당 기업의 최고 보수를 받는 임원 중 최대 50명이 포함될 수 있으며, 이들의 보수가 지수화된 기준액(2025년 기준 230,000달러)을 초과하는 경우에 해당합니다. 누가 "지정 직원"인지 판단하고 이 규정에 따라 지연 지급이 필요한 금액을 결정하는 것은 복잡하고 미묘한 규칙에 의해 규율되며, 회사는 이러한 판단을 내리고 규정에 따라 지급 시기를 조정하기 위해 필요 시 법률 자문을 구해야 합니다.
핵심 요약
회사가 직원을 해고할 때의 혜택 및 보상 결정은 계획 문서, 법적 요건 및 시기 규칙에 세심한 주의를 기울여 이루어져야 합니다. 다음 사항이 매우 중요합니다:
- 적용 가능한 계획 정의에 따라 해고를 정당한 사유에 의한 해고 또는 정당한 사유에 의한 해고가 아닌 것으로 정확히 분류하십시오.
- 가능한 한 빨리 모든 관련 계약서 및 복리후생 계획 문서를 수집하고 검토하십시오.
- 법정 통지 기한, COBRA 선택 기간 및 급여 처리 요건을 유의하십시오.
- 지급 시기 또는 주식 행사 기간을 변경할 때 409A 관련 함정을 피하십시오.
- 모든 결정 사항, 의사소통 내용 및 지급 내역을 해당 직원의 파일에 기록하십시오.
체계적인 접근 방식을 통해 인사 리더십과 사내 변호사는 조직이 법적 의무를 이행하고, 직원에게 계획 조건에 부합하는 일관된 대우를 제공하며, 분쟁이나 제재로 이어지는 흔한 함정을 피할 수 있도록 보장할 수 있습니다.
