본 기사는 원래 Law360 에 게재되었으며, 허가를 받아 여기에 재게재합니다.
미국 연방대법원이2024년 6월 로퍼 브라이트 엔터프라이즈 대 라이몬도 사건에서 내린 판결은 연방 규정을 해석하는 연방 법원이 해당 규정의 제정·집행·해석 권한을 가진 기관의 판단에 따르도록 요구해 온 수십 년간의 판례를 뒤집은 것이다.
한때 확립된 법리로 여겨졌던 것을 뒤엎으며, 로퍼 브라이트는소위 체브론 존중 원칙을 폐기했습니다. 이 원칙은 1984년 대법원의 Chevron USA Inc. v. Natural Resources Defense Council판결 이후로 행정기관의 모호한 법률 조항 해석에 대해 사법적 유보가 부여되어
로퍼 브라이트 사건에 대한 대법원의 판결은 하급법원이 행정기관 규정을 어떻게 다룰지에 대한 많은 추측을 불러일으켰으며, 특히 연방 고용법 시행 및 집행 권한을 가진 기관들과 관련된 부분에서 그러하다.
1년이 넘게 지난 지금에서야 연방 순회법원의 최근 판결을 통해 로퍼 브라이트 사건이미국 고용기회균등위원회,노동부,법무부가제정한 규정에 대한 사법부의 존중(혹은 그 결여)에 미친 영향을 목격하고 있다.
민권법 제7편이 제정된 이래, 미국 노동자들에게 제7편에 따라 부여된 차별 및 보복 금지 보호 조항을 집행하는 주요 기관은 고용평등위원회(EEOC)였다.
복습하자면, 제7편은 직장에서 인종, 피부색, 종교, 성별 및 출신 국가를 이유로 한 차별로부터 근로자를 보호하며, 제7편 권리와 관련된 보호 활동에 참여한 것에 대한 보복으로부터도 보호합니다.
마찬가지로, 가족 및 의료 휴가법은 해당 법률에 따라 자격을 갖춘 근로자에게 제공되는 무급 휴가 혜택을 해석하고 시행하는 임무를 노동부에 부여합니다.
또한, 미국 장애인법(ADA)은 해당 법의 관련 조항을 시행하기 위한 규정을 제정할 권한을 부여받은 기관으로 미국 고용평등위원회(EEOC)와 미국 법무부(DOJ)를 모두 포함하고 있습니다.
제7편, 가족의료휴가법(FMLA), 장애인법(ADA) 등의 법률이 고용법의 근간을 이루고 있지만, 고용평등위원회(EEOC), 노동부(DOL), 법무부(DOJ)는 그들이 해석하는 법률이 제공하는 보호 조항의 적용에 관해 자문 기관이자 초기 심판 기관으로서의 역할을 수행함으로써 고용주의 일상적 의사결정에 중추적인 역할을 해왔다.
그러나 로퍼 브라이트 사건 이후, EEOC, DOL 및 DOJ 규정은 과거에 의존해 왔지만 더 이상 신뢰할 수 없을지도 모르는 수많은 기관 자원 중 일부에 불과하다.
신흥 회로 분열 속에서,제6순회 항소법원은적용 가능한 고용 관련 법률을 해석할 때 기관 규정에 대한 유보적 태도를 취하는 것에 대해 강경한 입장을 취한 반면,제3순회 항소법원은보다 신중하게 선을 넘지 않으려 노력해 왔다.
이는 빙산의 일각에 불과할 가능성이 높으며, 전국적으로 기관 규정의 불확실성과 일관성 없는 적용으로 이어질 수 있습니다. 기존 판결과 해석에 대한 요약과 이 법 영역이 계속 진화함에 따라 취해야 할 조치에 대한 지침을 계속 읽어보시기 바랍니다.
회로 분할
여섯 번째 회로
제6순회항소법원은 확립된 EEOC 지침을 무시하고 연방 고용법에 대한 자체 해석을 적용하기 위해 로퍼 브라이트 판결을 주저 없이 활용해 왔다. 로퍼 브라이트 판결의 적용은 연방 법률을 독립적으로 해석할 사법적 권한을 수용하려는 의지를 시사한다.
비븐스 대 제프 주식회사
Bivens v. Zep Inc. 사건의 원고는 제7편에 따라 고용주를 상대로 소송을 제기하며, 회사 고객으로부터 불법적 괴롭힘을 당했다고 주장하고 Zep이 해당 고객의 괴롭힘에 대해 책임을 져야 한다고 주장했다.
8월 8일, 제6순회항소법원은미시간 동부지방법원이제프에 대해 내린 약식판결을확정하며, 제프가 고객의 괴롭힘에 대해 책임이 없다고 판단했다.
제6순회항소법원은 제7편의 법률 조항을 독립적으로 분석한 결과, 제프가 고객의 괴롭힘 행위가 발생하도록 의도했어야만 해당 괴롭힘에 대한 책임을 질 수 있다고 판단하였다.
이를 통해 제6순회항소법원은 비고용인이 저지른 직장 내 괴롭힘에 대해 고용주에게 책임을 묻기 위해 고용주의 과실만으로도 충분하다고 규정한 오랜 EEOC 규정(연방규정집 제29편 제1604.11(e)조)에서 벗어났다.
법원은 로퍼 브라이트 사건에 따라 EEOC 규정을 법원에 구속력을 갖지 않는 단순한 해석적 지침으로 기각하였다.
해당 판결은 오랜 기간 유지되어 온 EEOC 규제 기준뿐만 아니라 다른 순회법원의 동일한 해석 기준에서도 벗어났다. 로퍼 브라이트 사건 이전에 제1604.11(e)조 적용을 검토한 대부분의 다른 순회법원(제1, 제2, 제8, 제9, 제10, 제11 순회항소법원 포함)은 EEOC의 과실 기준을 적용해 왔다.[1]
로퍼 브라이트 사건에 따른 규정을 해석한 다른 순회법원은 아직 없으나, 제6순회법원의 판결은 고용주가 제3자에 의한 직원 성희롱에 대해 부담하는 책임 기준에 관한 순회법원 간 의견 차이를 초래하였다.
제6순회항소법원의 판결은 로퍼 브라이트 사건의 실질적 영향을 보여준다. 동일한 법률 또는 규제 조항에 대해 서로 다른 사법적 해석이 뒤섞여 존재함으로써, 여러 순회법원 관할 지역에서 사업을 운영하는 고용주들에게 추가적인 불확실성을 야기하고 있다.
제3순회법원
제3순회항소법원은 로퍼 브라이트 판결의 잠재적 영향에 대해 반복적으로 언급해 왔으며, 지난 1년간 최소 세 건의 관련 사건에서 이를 다뤘다. 어느 사건에서도 로퍼 브라이트 판결 에 대한 의존이 결정적 요인이 된 적은 없었으며, 오히려 해당 분석들은 고용주와 근로자 모두에게 흐름이 바뀌고 있을 수 있다는 경고성 메시지로 읽힌다.
콜먼 대 필라델피아 어린이 병원
콜먼 대 필라델피아 아동병원 사건의 원고인 간호 감독관은 병가 후 병원에서 해고되었다. 그녀는 ADA(장애인 차별 금지법)에 따른 장애 차별 및 보복, 그리고 FMLA(가족 및 의료 휴가법)에 따른 보복을 주장하며 소송을 제기했다.
펜실베이니아 동부 지방법원은병원에 대한 즉결판결을 내렸으며, 제3순회항소법원은 2024년 10월 15일 이를 확정했다.
법원은 판결에서 제3순회법원 관할권 내에서 이전에 적용되었던 FMLA 보복 청구에 대한 동기 부여 요인 인과관계 기준(이는 FMLA의 법령 문구가 아닌 노동부 해석에 근거함)이 대법원의 로퍼 브라이트 판결을 견뎌낼 수 있는지 의문을 제기했다.
법원은 원고의 주장이 완화된 기준 하에서도 성립하지 않았기 때문에 이 근거에 대한 판결을 회피했으나, FMLA에 대한 노동부(DOL) 해석에 의존하는 유사 사건에서는 더 큰 변화가 있을 수 있다고 경고했다.
Ginder v. Commissioner of Social Security
Ginder 대 사회보장국장 사건에서 원고는 자신의 장애 수당 신청 거부를 확정한 펜실베이니아 동부 지방법원의 판결에 대해 항소하였다.
1월 29일, 제3순회항소법원은사회보장청행정법 판사의 판단 근거를 확인할 수 없다는 이유로 지방법원의 명령을 취소하고 사건을 환송하였다.
동의를 표하며, 데이비드 포터 미국 연방순회법원 판사는 해당 의견서에 설명이 불충분하다는 점에 동의했다. 또한 그는 로퍼 브라이트 사건 이후에도 비만이 사회보장국 규정이나 장애인권리법(ADA) 하에서 장애에 해당하는지 여부가 여전히 법적으로 확정적인지 여부를 검토했다.
역사적으로 사회보장국(SSA) 규정은 장애 수당과 관련하여 비만이 장애에 해당한다는 판단의 근거를 형성해 왔다. 마찬가지로, 미국장애인법(ADA)이 장애를 "신체적 또는 정신적 장애"를 필요로 하는 것으로 정의하는 반면, 미국평등고용기회위원회(EEOC) 규정은 장애를 "생리적"인 것으로 더 구체적으로 정의한다.
ADA 및 관련 EEOC 규정을 해석한 판례들은 일반적으로 비만 자체만으로는 ADA상 신체적 장애에 해당하지 않는다고 결론 내리는 경향이 있다. 이는 비만이 그 자체로는 생리적 장애와 동일시될 수 없기 때문이다.
로퍼 브라이트 사건 이후, 포터 판사는 규정이 아닌 법률 조문 자체에 의존할 것을 권고하며 "향후 사건들은 혜택 관련 법률 조문의 취지에 부합하도록 비만을 다뤄야 한다"고 기술했다. 이 경고 역시 로퍼 브라이트 사건 판결을 근간으로 삼기에는 부족하지만, 분석이 변화할 수 있고 변화해야 한다는 점을 시사한다.
Zangara v. National Board of Medical Examiners
Zangara 대 National Board of Medical Examiners 사건에서, 원고인 의대생(본인 대리 소송)은 위원회가 시험에 적용한 채점 방식이 장애인법(ADA)을 위반했다고 주장했다.
펜실베이니아 동부 지방법원은 원고의 소송을 기각했으며, 제3순회항소법원은 4월 28일 이를 확정했다. 핵심 쟁점은 원고가 위원회를 상대로 유효한 장애인법(ADA) 청구를 제기했는지 여부였다.
결국 법원은 원고가 편의 제공을 요청한 적이 있거나(거절당한 것은 더더욱) 위원회가 시행한 시험이 장애인법(ADA)을 위반했다는 주장을 제기하지 않았기 때문에 원고의 청구가 기각되었다고 판단하였다.
관련 규정, 특히 법무부가 제정한 ADA 제3편의 공공시설 규정을 논의하면서, 제3순회항소법원은 선례를 인용하며 로퍼 브라이트 사건 이후에도 이러한 규정이 여전히 "법적 효력과 효과를 지니는지"에 대한 판단을 유보한다고 재차 밝혔다.
그러나 해당 판결을 인용하며 로퍼 브라이트는"특정 법률이 헌법적 한계를 준수하는 범위 내에서 기관에 권한을 위임할 경우, 법원은 해당 위임을 존중해야 하며 동시에 기관이 그 범위 내에서 행동하도록 보장해야 한다"고 지적했다.
이 세 가지 사례에서 제3순회항소법원은 소송 당사자들에게 기준이 변경될 수 있음을 상기시키는 접근법을 취하고 있으나, 기존 기준이 수정될지 또는 어느 정도 수정될지에 대한 지침은 제공하지 않고 있다.
그들은 로퍼 브라이트 사건에서 대법원이 제시한 경고를 인정한다. 즉, 법률이 모호할 경우 법원이 행정기관의 규칙 제정에 유보하지 말아야 한다는 점이다. 그러나 법률을 모호하다고 판단하고 행정기관의 규칙 제정에 유보하지 않기로 결정하기 전에, 적절한 사실관계를 포함한 추가적 또는 보다 구체적인 요소를 기다린다.
제3순회항소법원이 정확히 무엇을 기다리고 있는지는 불분명하지만, 로퍼 브라이트 사건만으로는 제3순회항소법원이 관련 기관의 시행 규정을 일괄적으로 무시하기에 충분하지 않다는 점은 분명하다.
기관 규정의 지속적 신뢰성
제3순회법원과 제6순회법원이 로퍼 브라이트사건의 고용 규정 적용에 대해 상이한 접근 방식을 취함에 따라, 고용주와 고용 변호사들은 어떤 기관 규정이 여전히 유효한지에 대해 거의 확실성을 가질 수 없다.
그러나 분명한 것은 법정 문구가 이제 법원이 특정 주제에 관한 가장 관련성 높은 권위로서 간주한다는 점이다. 즉, 해당 법규를 집행하는 임무를 맡은 기관들이 채택한 규제 체계가 아닌 것이다.
그럼에도 로퍼 브라이트 사건과 이후 제3순회 및 제6순회 항소법원의 판결들은 법원이 이제 기관 규정이 관련 법적 체계에 의해 뒷받침되는지에 더욱 예리하게 주목하고 있음을 보여준다. 이러한 판결들은 또한 해당 규제의 틀보다는 적용 가능한 법률의 문언 자체에 의존하는 경향을 반영한다.
이는 비븐스 사건에서처럼 수십 년간의 기관 규정을 위반할 수 있는 모호한 법률 조항에 대한 보다 직접적인 사법적 해석의 문을 열어줍니다. 그럼에도 불구하고 고용주들은 기관 규정이 여전히 그 본질 그대로, 즉 규정일 뿐이라는 점을 명심해야 합니다.
로퍼 브라이트 사건 이후 발전하는 판례에도 불구하고, 연방 법원이 특정 기관 규정이 해당 기관이 관리하는 모호한 관련 법률 조항과 상충된다고 판결하기 전까지는, 연방 고용법을 해석하고 시행하는 기관 규정은 계속 적용되며, 최소한 고용주와 그 법률 고문이 복잡한 법적·사실적 문제를 해결하는 데 유용한 지침을 제공한다.
고용주는 계속해서 기관 규정을 참고해야 하지만, 그러한 규정에만 전적으로 의존하는 것은 신중해야 합니다. 연방법 준수를 판단하기 위해서는 EEOC, DOL, DOJ, SSA 및 기타 기관 규정과 관련 법령 조항을 함께 신중하게 분석하는 것이 중요합니다.
여러 주에서 사업을 운영하는 고용주들은 또한 전국적으로 일관되지 않은 사법적 해석으로 인해 각 관할권마다 새로운 기준이 생겨난다는 점을 인지해야 합니다.
결론
로퍼 브라이트 판결의 영향에 대해 지방법원과 순회법원이 계속해서 대응해 나가는 만큼, 이 분야는 지속적으로 주목해야 할 영역입니다. 연방 고용법 시행에 있어 EEOC(평등고용기회위원회), DOL(노동부), DOJ(법무부) 등의 기관 규정이 널리 활용되는 점을 고려할 때, 특히 고용 분야에서 그 영향이 두드러집니다.
이러한 순회법원별 판결과 그 불일치는 다수 주에 걸쳐 사업을 운영하는 고용주들에게 어려움을 초래합니다. 판결이 계속되는 동안 가능한 한 법률 자체에 의존하고, 규정에만 전적으로 의존하지 않는 것이 최선의 접근 방식입니다.
[1] 참조 Rodriguez-Hernandez v. Miranda-Velez, 132 F.3d 848, 854 (제1순회항소법원, 1998); 섬마 대 호프스트라 대학, 708 F.3d 115, 124 (2d Cir. 2013); 크리스트 대 포커스 홈스 인크, 122 F.3d 1107, 1108 (제8순회항소법원 1997); Folkerson v. Circus Circus Enters. Inc., 107 F.3d 754, 756 (9th Cir. 1997); Lockard v. Pizza Hut Inc., 162 F.3d 1062, 1074 (10th Cir. 1998); 왓슨 대 블루 서클 인크., 324 F.3d 1252, 1259 (11th Cir. 2003).
