2025년 10월 22일, 매사추세츠주 최고법원은 직원의 잔류 보너스가 매사추세츠 임금법상 고용 종료일에 임금을 지급해야 한다는 조항의 적용 대상이 아니라고 판결했다. 법원은 잔류 보너스 지급이 "임금"이 아니라고 결론지었다. 오히려 이는 임금법의 적용 범위를 벗어난 "추가적, 조건부 보상"의 한 형태라고 판단했다.
배경
싱크소트(Syncsort Incorporated, 이하 '싱크소트')는 2020년 5월 원고를 정규직으로 채용했습니다. 이후 몇 달 동안 원고는 파트타임 직위로 전환되었으며 회사와 잔류 보너스 계약을 체결했습니다. 해당 계약서에는 합병 과정에서 진행 중인 리브랜딩 노력의 일환으로, 잔류 보너스가 원고가 싱크소트에서 계속 근무하도록 장려하기 위한 인센티브임을 명시했습니다.
유지 보너스 계약에 따라, 직원은 두 차례의 별도 유지 기준일(retention date)에 회사에 재직 중이며 양호한 상태를 유지할 경우 총 15,000달러를 두 차례에 걸쳐 균등하게 지급받게 됩니다. 그는 첫 번째 유지 기준일인 2020년 11월 18일까지 재직했으며, 12일 후 첫 번째 지급금을 수령했습니다. 몇 주 후, 해당 직원은 2021년 2월 18일(두 번째 유지일)에 인원 감축으로 인해 고용이 종료될 것임을 통보받았습니다. 그는 이 날짜까지 고용 상태를 유지했으며, 회사는 8일 후에 두 번째 지급금을 지급했습니다.
법원이 심리한 유일한 쟁점은 두 번째 잔여 보너스 지급이 고용 종료일에 이루어지지 않았다는 이유로 Syncsort가 임금법 제148조를 위반했는지 여부였다. 해당 법률은 해고된 근로자에게 해고 당일 전액을 지급할 것을 요구한다. 매사추세츠 주법전 제149편 제148조. 원고는 이 위반 혐의에 대해 법정 3배 배상금을 청구하였다.
유지 보너스는 임금법의 적용 범위를 벗어난다
법원은 원고의 잔류 보너스 지급이 임금법상 '임금'에 해당하지 않는다는 하급심 항소심 판결을 확정하였다. 따라서 Syncsort가 고용 종료일에 잔류 보너스를 지급하지 않은 것은 법 위반이 아니었다. 오히려 Syncsort의 잔류 보너스 계약은 일반 계약 원칙에 의해서만 규율될 수 있다.
법원에 따르면, Syncsort가 지급한 잔류 보너스는 원고의 노동이나 서비스에 대한 대가로만 지급된 것이 아니므로 '임금'에 해당하지 않는다. 해당 지급금은 원고의 급여에 추가로 지급되었으며, 추가적인 계약 조건에 따라 결정되었다. 여기서 원고는 불확실한 시기에 잔류하도록 유도하기 위한 인센티브로서 Syncsort가 설정한 기한까지 계속 근무하는 것을 조건으로 추가 보상을 수락했다. 결국 그가 수령한 두 차례의 보너스 지급은 추가적 조건부 보상 형태로, 임금법의 적용 범위 및 대상에서 벗어난 것으로 판단되었다.
이번 판결은 법원이 근로자의 특정 날짜까지의 계속 고용을 조건으로 하는 추가 보상 형태를 임금법상 '임금'으로 분류하는 데 소극적인 입장을 보여온 데 따른 것이다. 기존 판례들은 퇴직금, 병가 수당, 지연 보상금 등 다양한 형태의 보상을 해당 법의 적용 대상에서 제외해 왔다. 또한 이번 판결은 유지 보너스가 임금법상 '임금'에 해당하지 않는다는 연방 법원 판례와도 일관성을 보인다.
고용주를 위한 실무적 고려사항
입법부 및 기존 판례는 임금법의 적용 범위에 포함되는 보상 형태에 대해 명확히 규정하고 있습니다. 고용주는 법정 자동 3배 배상금 처벌을 피하기 위해 '임금'을 근로 종료일 당일에 반드시 지급해야 함을 유의해야 합니다.
고용주는 임금법 위반 시 의무적 3배 배상 및 변호사 비용을 피하기 위해 근로자 보상 형태를 설명하는 언어에 특별히 주의를 기울여야 합니다. 고용 종료일에 지급해야 하는 의무를 피하려면, 유지 보너스나 인센티브 보너스는 보너스의 조건부 성격을 명확히 표시해야 하며, 필요한 범위 내에서 구두 및 서면으로 통보되어야 합니다.
