좋든 싫든, 소셜 미디어는 우리가 하는 거의 모든 일의 배경이 되었다. 많은 사람들이 뉴스를 읽고, 친구나 가족과 소통하며, 긴 하루의 업무 후 스트레스를 푸는 수단이 바로 소셜 미디어다.
고용주에게 직원들의 소셜미디어 게시물은 단순한 배경 소음이 아니라 직장을 향해 쏠린 생방송 마이크와 같다. 이는 개인적 표현과 업무 환경에 의도치 않은 영향을 미칠 수 있는 대화 사이의 경계를 모호하게 만든다.
직원의 소셜미디어 게시물이 우려를 불러일으킬 때, 고용주는 다음과 같은 질문에 직면할 수 있습니다 — 사업체를 보호하기 위한 규칙을 설정하는 데 있어 고용주는 어디까지 나아갈 수 있으며, 동시에 직원의 권리를 침해하지 않을 수 있을까?
국가노동관계법과 고용주의 소셜미디어 정책 간의 상호작용
국가노동관계법 제7조는 노조에 가입했는지 여부와 관계없이 근로자의 공동행위를 보호한다. 해당 법률에 따라 근로자는 "단체교섭 또는 기타 상호 원조나 보호를 목적으로 한 공동행위"에 참여할 권리를 가진다.
제8조(a)(1)항은 사용자가 "제7조에서 보장하는 권리의 행사를 방해하거나, 제한하거나, 강요하는 행위"를 부당노동행위로 규정한다.
동료들 간의 임금, 근무 시간, 인력 배치 또는 안전에 관한 논의는 NLRA(국가노동관계법)상 보호받는 공동 활동의 전형적인 사례입니다. 이러한 논의를 소셜 미디어로 옮긴다고 해도 해당 활동의 보호 지위는 변하지 않습니다.
10월 28일, 미국 연방 제9순회항소법원은 '전국노동관계위원회 대 노스 마운틴 풋힐스 아파트먼트' 사건(이하 '본 사건')에 관한 중대한 판결을 내렸다. 이 판결은 고용주들이 규제 불확실성에 직면해 있음에도 불구하고, 근로자의 발언에 대한 국가노동관계법(NLRA) 보호 조항의 지속적인 중요성을 강조한다.
불확실한 NLRB 환경
지난 몇 년간, 국가노동관계위원회(NLRB)의 결정들은 특히 직원 발언권에 관한 정책 조항이 관련된 경우, 어떤 직장 내 활동이 제7조 권리를 침해하는지에 대한 판단을 더욱 미묘하게 만들었다.
2023년, Stericycle Inc. 사건에서 위원회의 결정은 고용주 정책을 바라보는 시각을 바꿔놓았다.[1] 그 효과는 단순하지만 중대하다: 근로자가 특정 규정을 보호받는 단체 행동을 억제하는 것으로 합리적으로 해석할 수 있다면, 고용주의 의도와 무관하게, 심지어 다른 합리적 해석이 무해할지라도 해당 규정은 불법으로 추정된다.
사용자는 해당 규정이 합법적이고 중대한 사업적 이익을 증진시키며, 그 이익이 더 제한적인 표현으로는 달성될 수 없음을 입증함으로써만 그 추정치를 극복할 수 있다.
Stericycle 기준, 즉 특정 조치가 직원 권리를 위축시킬 수 있는지 여부는 일반적인 정책 문구에 대한 심사를 더욱 강화한다.
고용주들은 궁금해할 수 있다: 회사에 대한 부정적이거나 비하하는 발언을 전면 금지하는 것은 어떨까? Stericycle 기준에 따르면, 이는 지나치게 광범위하다.
기밀 유지 규정이 직원들이 일정, 임금 또는 안전 문제에 대해 논의하는 것을 금지하는 것처럼 해석될 수 있다면? 이는 위험합니다.
2023년 두 번째로 내려진 NLRB 판결인 Lion Elastomers LLC II 사건은 온라인 발언이 논란이 될 때 특히 중요한 의미를 지닌다.[2] NLRB는 잠재적 악용 행위를 평가하기 위한 구체적이고 상황에 기반한 기준을 재설정했으며, 여기에는 소셜미디어 게시물에 대한 종합적 상황 접근법이 포함된다.
이러한 기준 하에서 고용주는 날카로운 표현의 게시글을 고립된 상태로 해석해서는 안 되며, 오히려 게시자가 반응한 대상이 무엇인지, 해당 게시글이 근무 조건에 관한 논의의 일부였는지, 그리고 동료들로 구성된 청중이 그 게시글을 어떻게 이해할 것인지에 주목해야 한다.
이 테스트는 위협이나 모욕적 발언을 허용하지 않지만, 고용주에게 직원의 발언이 법적 보호를 상실했다고 결론 내리기 전에 과장된 표현을 신중하게 평가하도록 지시합니다.
특히 라이언 엘라스토머스와 스테라이클 사건은 모두 전 행정부와 위원회 하에서 내려진 결정으로, 당시 전국노동관계위원회(NLRB)의 노동자 친화적 성향을 반영한 것이다. 따라서 현 행정부 하에서 위원회 구성이 변경됨에 따라 이 결정들도 변경될 수 있다.
현재로서는 조 바이든 대통령 행정부 시절 제정된 도로 교통 규칙들, 즉 스터라이클(Stericycle)과 라이언 엘라스토머스(Lion Elastomers)를 포함한 규정들이 여전히 법적 효력을 유지하고 있다.
고용주가 안정적인 법적 환경에서도 이러한 복잡한 결정을 내리는 것은 이미 충분히 어렵습니다. 그러나 2025년 현재로서는 안정이라는 사치가 사라진 상태입니다.
현재 단 한 명의 위원만 남아 있는 전국노동관계위원회(NLRB)는 수개월간 정족수를 채우지 못한 상태로 운영되어 왔습니다. 이는 위원회가 결정을 내릴 수 없음을 의미하지만, 지역 사무소들은 여전히 고발 사건을 조사하고 선거를 진행해 왔습니다.
상원 위원회가 해당 기관과 관련된 두 건의 인준안을 통과시켰으며, 세 번째 인준안은 올가을 초 예정된 표결이 보류된 후 이번 주에야 비로소 승인받았다.
제9순회항소법원의 직원 발언 제한에 관한 교훈
10월 28일, 제9순회항소법원은 NLRB 대 North Mountain Foothills Apartments LLC 사건에서 확인적 판결을 내렸으며, 일련의 헌법적 도전에도 불구하고 국가노동관계위원회의 권한과 구조를 지지하였다.[3]
이 사건은 근로자가 동료들과 임금 및 근로 조건에 대해 논의한 후 고용주가 해당 근로자를 해고한 사건으로, 이는 국가노동관계법(NLRA) 제7조에 따른 보호되는 행위였다.
제9순회항소법원은 고용주의 행위가 부당노동행위에 해당한다는 국가노동관계위원회의 판단을 확정하며, 근로자의 작업장 조건에 관한 발언이 여전히 보호된다는 점을 재확인했다.
이 결정은 특히 고용주들이 소셜 미디어 활동이 활발해진 시대에 규정 준수를 모색하는 시점에 시의적절하다.
NLRB가 수개월간 정족수를 채우지 못한 상태로 운영되면서 위원회의 신규 결정 발표 능력이 마비되었으며, 이로 인해 지역 사무소가 Stericycle 및 Lion Elastomers 사건 등 기존 결정에서 나온 근로자 친화적 규정을 적용할지 여부가 불투명해졌다.
제9순회항소법원의 판결은 노동관계위원회(NLRB)가 현재 마비 상태임에도 법원이 여전히 노동관계법(NLRA) 보호 조항을 강력히 집행하고 있음을 보여주며, 고용주는 휴게실이나 온라인을 막론하고 직원의 발언에 대한 징계 조치를 고려할 때 신중을 기해야 함을 시사한다.
직원의 소셜 미디어 사용과 관련된 가상의 상황
익숙한 상황을 생각해 보자. 좌절한 야간 근무 직원이 회사 시설 밖에서 30초짜리 틱톡 영상을 찍으며 이렇게 말한다: "근무 시간을 계속 줄이면서 두 명으로 세 가지 일을 하라고 하네요. 안전하지 않아요. 경영진에게도 말했지만 아무것도 바뀌지 않아요."
몇 시간 만에 동료들은 댓글을 달고 재게시하기 시작했는데, 처음에는 해당 직원에 대한 동정 어린 반응이었으나, 이후에는 회사에 대한 경멸을 담은 반응으로 바뀌었다.
나중에 같은 직원이 내부 안전 감사 스크린샷을 업로드한다. 별도의 게시글에서 해당 직원은 상사를 사기꾼이라 부르며 회사 자금을 횡령했다고 비난한다.
아침이 되자 회사 경영진의 이메일 수신함은 가득 찼고, 지역 뉴스 방송국 기자가 회사 인터뷰를 요청했으며, 인사팀은 갑자기 너무 모호하면서도 너무 광범위하게 느껴지는 소셜 미디어 정책을 검토하고 있다.
복수의 게시물과 다양한 주장이 제기된 이 복잡한 사례에서 고용주는 어떻게 해야 할까?
정보가 산불처럼 번지고 감정과 함께 기업의 평판 및 직원 사기에 대한 위험이 고조될 때, 가장 강력한 해결책—삭제, 징계, 침묵 요구 또는 잠재적 해고—에 의지하고 싶은 유혹이 생길 수 있다.
그러나 고용주는 주의해야 한다. NLRA는 직원들의 대화가 물통 옆에서 틱톡으로 옮겨갔더라도 공동 활동을 보호하기 때문이다.
위 시나리오에서, 직원이 인력 부족과 안전하지 않은 작업 환경에 대해 불만을 제기한 첫 번째 게시물은 NLRA(국가노동관계법)에 의해 보호받을 가능성이 매우 높습니다. 해당 게시물의 내용에 대한 징계는 직원들이 노조원이 아니더라도 부당노동행위 혐의로 고소될 위험이 있습니다.
그러나 이는 모든 온라인 발언이 결과로부터 완전히 보호된다는 의미는 아니다. 예를 들어, 폭력 위협, 불법적 괴롭힘 또는 고의적 허위 진술은 NLRA의 보호 범위를 제한할 수 있다. 마찬가지로, 회사의 영업 비밀 및 기밀 상업적 민감 정보의 유출은 보호 대상이 아니다.
고용주는 소셜 미디어 게시물에 대해 대화를 나눌 것인지, 시정 조치를 취할 것인지, 아니면 아무런 조치도 취하지 않을 것인지 결정하기 전에 법적 경계선을 이해해야 합니다.
상기 NLRB 판례, 제9순회법원 판결 및 위원회의 현재 입장을 지침으로 삼아, 상기 가정을 재검토할 필요가 있다.
첫 게시물은 인력 부족과 안전하지 않은 작업 환경을 다룬 동영상을 포함하고 있어 보호받을 가능성이 높으며, 브랜드 이미지를 훼손했다는 이유로 해당 직원을 징계하는 것은 위험할 수 있습니다.
두 번째 게시물은 내부 안전 감사 스크린샷으로 구성되어 있으며, 판단이 더 어려운 경우입니다.
해당 문서가 법률상 인정되는 방식으로 진정으로 기밀인 경우, 엄격히 제한된 기밀 유지 정책은 직원이 게시물을 삭제하도록 요구하는 것을 정당화할 수 있으며, 해당 문서를 게시한 직원에 대한 징계 조치를 뒷받침할 수 있다.
반면 문서가 일상적인 체크리스트에 가깝거나, 직원들이 현장에서 흔히 참조하고 널리 알려진 정보를 포함하고 있다면, 해당 직원을 징계하는 것은 더 큰 위험을 수반할 수 있다.
마지막으로, 상사가 회사 자금을 횡령하는 사기꾼이라는 주장을 담은 게시물은 진실성에 대한 의문을 제기합니다. 고의로 허위 사실을 유포한 고발은 보호를 받지 못할 수 있으나, 상사의 부적절한 행동에 대한 실제 분쟁에서 비롯된 분노의 결론은 그렇지 않을 수 있습니다 — 맥락이 위험성을 좌우할 것입니다.
행동하기 전에 신중한 고용주는 사실을 수집하고, 해당 직위를 더 큰 논의의 일부로 평가하며, 유사한 사건에 적용되는 일관된 기준을 적용할 것이다.
고용주를 위한 소셜 미디어 정책 모범 사례
그렇다면 현재 시점에서 실용적이면서도 법적인 소셜 미디어 접근법은 어떤 모습일까? 이는 직원들이 온라인에서 직장 이야기를 할 것이라는 점을 인정하는 것에서 시작된다.
해당 정책은 회사가 보호하는 정당한 이익(예: 고객 개인정보, 영업비밀, 증권 및 의료법 준수, 안전, 회사의 성희롱 방지 정책 등)을 평이한 언어로 설명한 후, 해당 이익에 맞춰 규정을 조정해야 합니다.
모든 부정적 발언을 금지하기보다는, 특정 대상에 대한 정책은 다른 규정이나 법률에 따라 이미 불법인 행위, 또는 위협, 차별적 비방 및 괴롭힘과 같이 NLRA 보호 대상에서 제외될 수 있는 행위를 금지해야 한다.
기밀 유지와 관련해서는, 기밀 정보의 범위를 명확히 정의하고 근로자들의 근무 일정, 급여 또는 안전에 관한 논의까지 포괄할 수 있는 광범위한 범주가 아닌, 실제 업무에 기반한 구체적인 사례를 제시해야 합니다.
사업장에서 특정 구역에서의 사진 촬영 또는 녹음을 제한하는 규정이 필요한 경우, 해당 정책은 구체적인 안전 또는 사생활 보호 의무와 연계되어야 하며, 보호받는 단체 행동 및 합법적인 내부 고발은 예외로 해야 합니다.
고용주는 공식 브랜드 채널과 개인 계정이 다르다는 점을 명확히 해야 하며, 직원들에게 온라인에서 표현하는 견해는 개인의 의견일 뿐 회사의 입장을 반드시 대변하지 않는다는 점을 설명하도록 요구해야 합니다.
정책 언어는 일의 절반에 불과합니다. 고용주는 시행 방안도 고려해야 합니다. 관리자와 게시물 검토 또는 상급 보고 업무를 담당하는 모든 직원에게 보호받는 공동 활동을 인식하도록 교육하고, 날카로운 댓글에 즉각 반응하기 전에 잠시 숨을 고른 후 해당 사안을 먼저 인사팀에 보고하도록 하는 것이 현명합니다.
문제가 발생하면 고용주는 게시물을 보존하고, 상황을 파악하며, 일관된 평가를 진행해야 합니다. 많은 인사 관리 업무와 마찬가지로 일관성이 핵심입니다.
고용주는 가장 큰 목소리에 굴복할 필요가 없다. 오히려 불편한 것과 불법적인 것을 구분해야 한다. 기업은 부정확한 주장에 대해 정확한 정보로 대응할 수 있고 또 그래야 하며, 필요한 경우 징계 조치를 취할 수도 있다.
소셜 미디어 게시물이 직원이 직장에 대해 진정으로 우려하는 점을 드러낸다면, 현명한 회사는 해당 우려 사항을 조사하고, 적절한 경우 게시물이 드러낸 문제를 해결할 것이다.
강력한 소셜 미디어 정책은 고객, 영업 비밀 및 직원을 보호할 수 있습니다. 이는 직원들의 공동 활동에 관한 법적 보호 조치를 신중히 고려하고 이해하며 규칙을 마련함으로써 달성할 수 있습니다.
제9순회항소법원의 판결은 국가노동관계위원회(NLRB)의 규제 불확실성 시기에도 연방 법원이 국가노동관계법(NLRA)에 따른 근로자의 발언권을 계속 지지하고 있음을 강조하며, 기관의 마비 상태와 무관하게 직장 내 논의에 대한 법적 보호가 지속됨을 고용주들에게 상기시킨다.
NLRB의 현재 상황 속에서 긍정적인 측면이 있다면, 고용주들이 여전히 소셜 미디어 정책 전략과 디지털 시대에 기업이 직면한 위험을 고려할 시간이 남아 있다는 점이다.
소셜 미디어가 업무 관련 대화를 포함한 수많은 공개적 대화의 장이라는 점은 부인할 수 없다. 모든 업무 관련 콘텐츠를 차단하려는 시도는 비현실적일 뿐만 아니라, 현행 기준 하에서는 많은 경우 불법이다.
현실을 명확히 직시하고, 합리적인 규칙을 마련하며, 제기된 우려가 정당할 경우 적극적으로 대응하려는 태도가 법적 심사를 견디고 직원들의 신뢰와 사기를 높일 수 있는 가장 효과적인 접근법이다.
[1] 372 NLRB No. 113 (2023년 8월 2일).
[2] 372 NLRB No. 83 (2023년 5월 1일).
[3] 제24-2223호 (제9순회항소법원, 2025년 10월 28일).
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