연방 법원은 최근 가맹점 직원이 가맹 본사를 상대로 제기한 고용 차별 소송을 기각했다. 법원은 해당 직원이 본사 직원임을 입증할 만한 충분한 사실을 주장하지 못했다고 판단했다. 이 사건은 공동 고용 원칙을 명확히 보여주는 사례이다.
배경
샤프 대 아서 머레이 인터내셔널 사건에서, 한 댄스 강사가 댄스 스튜디오 프랜차이즈 본사인 아서 머레이와 그 프랜차이즈 가맹점 두 곳을 상대로 소송을 제기했다. 해당 강사는 한 가맹점 스튜디오에서 근무하던 중 인종 및 장애 차별을 경험했으며, 이러한 문제를 관리자에게 제기한 후 해고되었다고 주장했다. 해고 후 그녀는 두 번째 가맹점 스튜디오로 전근되었고, 그곳에서도 다시 인종 차별을 당했으며, 산재 보상 청구를 제기한 후 부당 해고되었다고 주장했다.
해당 트레이너는 메릴랜드 지방 연방지방법원에 프랜차이즈 가맹점 스튜디오와 프랜차이즈 본사인 아서 머레이를 상대로 인종 및 장애 차별, 적대적 근무 환경 조성, 보복 행위, 부당 해고 등을 이유로 소송을 제기했습니다. 이 소송은 연방 및 주 고용 관련 법률, 즉 제7편(Title VII), 장애인법(ADA), 메릴랜드 공정 고용 관행법(MFEPA) 등을 근거로 진행되었습니다.
아서 머레이는 이후 트레이너가 자신을 고용했다는 사실을 입증할 만한 주장을 제기하지 못했다고 주장하며 기각 신청을 제기했다.
법원은 프랜차이즈 본사의 기각 신청을 인용하였다.
2025년 10월 16일경, 법원은 아서 머레이의 기각 신청을 인용하였다. 우선적인 쟁점으로, "[제7조, 장애인법(ADA), 미네소타 공정 고용 보호법(MFEPA)에 따른 청구 및 부당해고 청구는 오직 자신의 고용주를 상대로만 제기될 수 있다." 트레이너는 아서 머레이가 프랜차이즈 본사임을 인정했으나, 그럼에도 공동고용 원칙에 따라 자신을 고용주로 간주해야 한다고 주장했다.
공동고용 원칙에 따르면, 두 개체가 각각 개인의 고용 조건에 대해 충분한 통제권을 행사하는 경우 공동고용주로 간주될 수 있으며, 따라서 양측 모두 고용법 위반에 대한 잠재적 책임을 질 수 있습니다. 구체적으로 법원은 해당 개체의 개인 채용 및 해고 권한, 일상적 감독 권한, 고용 기록 보유 및 관리 책임 등의 요소를 고려합니다. 따라서 프랜차이즈 본사는 가맹점 직원의 공동 고용주로 간주될 수 있으나, "프랜차이즈 본사의 가맹점에 대한 광범위한 통제권"이 자동으로 공동 고용 관계를 생성하지는 않습니다. 대신, 해당 개인의 고용을 규율하는 사항에 대한 프랜차이즈 본사의 통제 여부가 핵심 검토 대상이 됩니다.
여기서 트레이너의 주장은 공동 고용 요건 중 단 하나라도 입증할 만한 사실을 주장하지 못했다. 법원은 단순히 아서 머레이가 자신의 고용주라고 주장하고 아서 머레이를 피고로 지목한 것은 "단순한 '표현과 결론'에 불과하다"며 진실성 추정을 받을 자격이 없다고 설명했다. 게다가 트레이너가 "두 프랜차이즈 스튜디오에서 지속적으로 차별적 행위를 경험했다"거나 "산재 보상 청구를 제기한 후 해고되었다"는 주장은 법원이 아서 머레이가 그녀의 해고를 조율했는지 또는 그녀의 고용에 대해 통제권을 행사했는지 여부를 판단할 수 없게 했다.
핵심 요점
이 사건은 법원이 충분한 사실적 근거가 없는 한 프랜차이즈 본사를 공동 고용주로 광범위하게 분류하는 것을 꺼릴 수 있음을 보여줍니다. 연방 소송 기준은 상대적으로 낮지만, 원고가 프랜차이즈 본사의 행위가 공동 고용 요건을 충족한다는 사실을 입증할 수 있도록 주장해야 합니다. 또한 이 사건은 프랜차이즈 본사가 책임을 제한하기 위해 가맹점의 고용 관계에 대한 관여 정도를 신중하게 평가해야 함을 상기시킵니다.
