De afgelopen jaren was 'gezamenlijk werkgeverschap' (wat dat nu ook juridisch mag betekenen) allesbehalve een geschenk voor werkgevers. Ten eerste werd gezamenlijk werkgeverschap een instrument dat de vorige regering gebruikte om de verplichtingen op het gebied van lonen en werktijden uit te breiden en mogelijkheden voor vakbondsorganisatie en verplichtingen op het gebied van arbeidsverhoudingen te creëren. Nadat deze maatregelen voor onrust hadden gezorgd bij franchisebedrijven en bedrijven met belangrijke onderaannemersrelaties, nam de nieuwe regering relatief snel maatregelen om de eerdere uitbreiding van gezamenlijk werkgeverschap ongedaan te maken. En zelfs waar de federale hoven van beroep zich hebben uitgesproken over de veranderingen op het gebied van gezamenlijk werkgeverschap, hebben zij tot nu toe weinig nuttige richtlijnen gegeven over wat gezamenlijk werkgeverschap op de lange termijn inhoudt (en wat de daaruit voortvloeiende wettelijke verplichtingen zullen worden).
Als we iets hebben geleerd van deze recente machinaties, dan is het wel dat gezamenlijk werkgeverschap zowel een politiek instrument als een juridisch concept is geworden. En gezien de huidige politieke situatie is het werkgevers te vergeven dat ze zich afvragen of de regels bij elke nationale verkiezingscyclus zullen veranderen.
Maar misschien gloort er hoop aan de horizon. Misschien.
Op 7 november 2017 keurde het Huis H.R. 3441 goed, ook wel de'Save Local Business Act' genoemd, een kort wetsvoorstel met een duidelijk doel: een wettelijke oplossing voor het plotseling onzekere landschap van gezamenlijk werkgeverschap. Het wetsvoorstel beoogt de status van gezamenlijke werkgever te definiëren voor de toepassing van de National Labor Relations Act en de Fair Labor Standards Act, zodat er alleen sprake is van een gezamenlijke arbeidsrelatie wanneer de "hogere" entiteit "direct, daadwerkelijk en onmiddellijk, en niet op een beperkte en routinematige manier, aanzienlijke controle uitoefent over essentiële arbeidsvoorwaarden, zoals het aannemen van werknemers, het ontslaan van werknemers, het bepalen van individuele lonen en secundaire arbeidsvoorwaarden, het dagelijks toezicht op werknemers, het toewijzen van individuele werkroosters, functies en taken, of het handhaven van de discipline onder werknemers."
Met andere woorden, volgens H.R. 3441 blijft gezamenlijk werkgeverschap een legitieme mogelijkheid in relaties met professionele werkgeversorganisaties en sommige andere gevallen, maar zal het volgens de federale wetgeving een zeldzame uitzondering zijn, en niet de regel, voor franchises en de meeste andere typische verticale zakelijke relaties. Voor veel werkgevers zou de goedkeuring van het wetsvoorstel een belangrijke bron van verlichting zijn, misschien wel evenzeer vanwege de zekerheid van de wettelijke norm als vanwege de enge opvatting van gezamenlijk werkgeverschap en het effect op afgeleide verplichtingen en mogelijke aansprakelijkheden.
De Save Local Business Act werd op 8 november 2017 ingediend bij de Senaat, waar sindsdien geen verdere actie is ondernomen. Het is onzeker of het wetsvoorstel in de Senaat zal worden aangenomen of een filibuster kan overwinnen, aangezien slechts vijf Democraten in het Huis voor hebben gestemd (hoewel twee Democraten het wetsvoorstel mede hebben ingediend en voorstanders bij de indiening in juli hoopten op bredere steun van beide partijen). En zelfs als het wetsvoorstel wordt aangenomen, is het natuurlijk altijd mogelijk dat een anders samengesteld Congres de wet door verdere wetgevende manoeuvres wijzigt, ook al blijft het veel moeilijker om veranderingen in het Congres door te voeren dan om het beleid van federale instanties aan te passen aan de veranderende politieke wind.
Terwijl we blijven wachten op zekerheid op het gebied van gezamenlijk werkgeverschap terwijl deze ontwikkelingen zich voortzetten, doen franchiseondernemingen en bedrijven die onderaannemers zijn van andere werkgevers er verstandig aan om advies in te winnen over de risico's van gezamenlijk werkgeverschap en strategieën om deze risico's te beperken. Niet alleen blijft de toekomst van gezamenlijk werkgeverschap op federaal niveau onzeker, maar staten hebben ook de bevoegdheid om hun eigen regels voor gezamenlijk werkgeverschap op te stellen met betrekking tot hun eigen loon- en uurvereisten, wat betekent dat een duidelijke federale wet niet noodzakelijkerwijs duidelijke landelijke risico's en regels met zich meebrengt.
