Werkgevers weten dat het aantal gevallen van vergelding blijft stijgen en velen zijn terecht bang om het slachtoffer te worden. Werkgevers weten ook dat het moeilijk, zo niet onmogelijk is om precies te weten wanneer vergelding zal plaatsvinden. Wat te doen? Op 30 november 2012 heeft het Seventh Circuit Court of Appeals een uitspraak gedaan waarin het probeerde de parameters van vergelding verder te verduidelijken. In Kasten v. Saint-Gobain Performance Plastics Corporation voerde de werknemer aan dat de locatie van de tijdklok onwettig was omdat deze werknemers dwong om onnauwkeurig de tijd te registreren die ze besteedden aan het naar hun werkplek gaan of het aan- en uittrekken van de vereiste kleding. De werknemer werd voortdurend begeleid en gestraft omdat hij niet nauwkeurig klokte. Toen hij voor de vierde keer op het punt stond te worden gestraft, zei een leidinggevende tegen de werknemer: "Leg gewoon wat ze willen horen, dan kunnen ze je baan waarschijnlijk redden." De werknemer beweerde dat hij tijdens een vergadering over zijn schorsing en opnieuw via e-mail en telefoon aan een leidinggevende had geklaagd over de locatie van de tijdklokken. Twee dagen later werd de werknemer ontslagen. Diezelfde dag werden de tijdklokken dichter bij de ruimte voor het aan- en uittrekken van kleding geplaatst.
De rechtbank heeft een uitspraak ten gunste van de werkgever vernietigd. De rechtbank heeft drie factoren geïdentificeerd die aanleiding geven tot een vermoeden van vergelding, die relevant zijn voor alle werkgevers: verdachte timing, dubbelzinnige uitspraken en gedrag, en bewijs van een voorwendsel voor het ontslag van een werknemer. Meer specifiek oordeelde de rechtbank dat er een juryvraag bestond over de vraag of er sprake was van vergelding op basis van vier feiten: er waren slechts twee dagen verstreken tussen de klacht van de werknemer en zijn ontslag; het feit dat de werknemer na zijn klacht voor elke overtreding van de prikklok werd gestraft (in tegenstelling tot de sporadische straffen die hij vóór zijn klacht kreeg); de dubbelzinnige uitspraak van een leidinggevende over "je neerleggen en hen vertellen wat ze willen horen" was een potentiële bedreiging voor de baan; en het feit dat de tijdklokken werden verplaatst op de dag dat de werknemer werd ontslagen. Ten slotte oordeelde de rechtbank bij het vernietigen van de uitspraak ook dat de inconsistente uitleg voor het nemen van een negatieve arbeidsmaatregel duidde op een voorwendsel en dat mondelinge klachten een werkgever "redelijkerwijs op de hoogte" brachten van een mogelijke schending van de Fair Labor Standards Act.
Wat betekent deze zaak voor werkgevers?
1. De timing van klachten is cruciaal.
2. Wees duidelijk en consistent over de reden voor disciplinaire maatregelen tegen werknemers.
3. Wees voorzichtig met het koppelen van disciplinaire maatregelen tegen werknemers aan een verandering in de werkwijze van de werkgever.
4. Besteed aandacht aan mondelinge klachten over onbetaalde lonen.