Lach eens! De NLRB is misschien niet blij met uw verbod op het maken van foto's.
Een recent adviesmemorandum van het kantoor van de algemeen adviseur van de National Labor Relations Board (NLRB) geeft werkgevers nog een reden tot bezorgdheid. Voor wie het nog niet weet: van tijd tot tijd vragen de regionale directeuren van de NLRB advies aan de General Counsel over nieuwe juridische kwesties die zich kunnen voordoen tijdens het onderzoek van de regio's naar oneerlijke arbeidspraktijken. Hoewel adviesnota's geen juridisch bindende precedenten vormen, geven ze wel inzicht in hoe de General Counsel van de Board de stand van zaken op juridisch gebied ziet.
In het geval van Giant Food LLC hebben drie afzonderlijke lokale vakbonden verschillende aspecten van het socialemediabeleid van het bedrijf aangevochten. De algemeen adviseur concludeerde dat verschillende aspecten van het socialemediabeleid van het bedrijf in strijd waren met de rechten van werknemers op grond van artikel 7 van de National Labor Relations Act. Zoals lezers van deze blog weten, heeft de NLRB de afgelopen jaren bezwaar gemaakt tegen een aantal aspecten die doorgaans voorkomen in het socialemediabeleid van werkgevers. Van belang in deze memo is het bedrijfsbeleid dat werknemers verbood om enig deel van het bedrijfsterrein van de werkgever te fotograferen of te filmen, wat volgens de algemeen adviseur een beperking vormde van de rechten van werknemers op grond van artikel 7. In een tijdperk waarin zoveel werknemers een smartphone bij zich hebben, maken veel werkgevers zich zorgen over de bescherming van hun technologie en intellectuele eigendom en hebben zij een breed verbod ingesteld op het maken van foto's of video's op de werkplek.
De algemeen juridisch adviseur concludeerde dat een algemeen verbod voor werknemers om foto's en video's te maken "redelijkerwijs zou kunnen worden geïnterpreteerd als een verbod voor werknemers om sociale media te gebruiken om informatie over de activiteiten van Sectie 7 te communiceren en te delen via foto's of video's, zoals een werknemer die zich bezighoudt met verboden of andere gezamenlijke activiteiten."
Net als bij eerdere beoordelingen van socialemediabeleid door de NLRB, maakt de algemeen adviseur zich zorgen over brede, allesomvattende verboden. De Raad heeft in het verleden strikt omschreven socialemediabeleid goedgekeurd. In de memo van Giant Food wordt bijvoorbeeld verwezen naar Flagstaff Medical Center, 357 NLRB nr. 65 (2011), waar het verbod van een ziekenhuis op het maken van foto's van patiënten of eigendommen werd gehandhaafd op basis van de zeer belangrijke privacykwesties die in een ziekenhuisomgeving op het spel staan.
De memo van de algemeen juridisch adviseur in Giant Food is ook verhelderend omdat daarin de 'voorbehoudsclausule' in het socialemediabeleid van de werkgever werd afgewezen. Een voorbehoudsclausule komt neer op iets als: 'Dit beleid wordt alleen toegepast in de zin van de National Labor Relations Act.' Zoals de Raad eerder heeft bevestigd, kan een voorbehoudsclausule naar hun mening geen oplossing bieden voor een beleid dat anders te ruim is.
De conclusie voor werkgevers die een socialemediabeleid hebben afgekondigd of overwegen om een dergelijk beleid op te stellen, is dat als u de toetsing door de NLRB wilt doorstaan, een dergelijk beleid specifiek en zeer nauwkeurig moet zijn opgesteld. Bij het opstellen van een dergelijk beleid moet met veel juridische kwesties rekening worden gehouden, niet alleen met arbeidsverhoudingen. Werkgevers mogen niet vergeten dat de National Labor Relations Act niet alleen van toepassing is op werkplekken waar een vakbond actief is. Dit is een gebied van de wetgeving dat voortdurend in ontwikkeling is en werkgevers moeten op de hoogte blijven van de laatste ontwikkelingen.