Dat mag je hier niet dragen: EEOC publiceert richtlijnen over religieuze kleding en uiterlijke verzorging op de werkplek

Vorige maand heeft de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) bijgewerkte richtlijnen gepubliceerd over de vereisten waaraan werkgevers moeten voldoen wanneer een werknemer om een aanpassing vraagt in verband met religieuze kleding of persoonlijke verzorging. In haar publicaties met vragen en antwoorden en feitenbladen probeert de EEOC te verduidelijken wanneer een werkgever dergelijke aanpassingen moet doorvoeren en voor wie. De meest recente richtlijnen bieden een goede gelegenheid om opnieuw te kijken naar de verplichtingen van een werkgever als het gaat om het aanpassen van zijn beleid en praktijken wanneer er kwesties rond religieuze overtuigingen en praktijken spelen.

Volgens de wet moeten werkgevers uitzonderingen maken op hun normale regels of voorkeuren om religieuze werknemers in staat te stellen bepaalde gebruiken in acht te nemen, tenzij dit een onredelijke last voor de werkgever zou betekenen. Deze kwestie doet zich vaak voor wanneer een werkgever een kledingvoorschrift of een beleid inzake uiterlijke verzorging heeft dat in strijd is met de religieuze overtuigingen of praktijken van een werknemer. Een werkgever kan bijvoorbeeld van zijn mannelijke werknemers eisen dat zij gladgeschoren zijn, maar de religieuze praktijken van een sikh-werknemer kunnen hem verbieden zich te scheren. Evenzo kan de kledingvoorschriften van een werkgever vereisen dat broeken deel uitmaken van een uniform, maar een orthodox-joodse vrouw mag alleen lange rokken dragen. In elk van deze gevallen zou de werkgever de werknemer moeten toestaan zijn of haar religieuze overtuigingen te volgen en mag hij zijn kledingvoorschriften niet opleggen, tenzij dit een onredelijke belasting zou vormen, zoals een tastbaar gezondheids-, veiligheids- of beveiligingsrisico. De bescherming van religieuze voorschriften op het gebied van uiterlijke verzorging en kleding geldt ook voor sollicitanten. Een werkgever mag bijvoorbeeld een sollicitant die in religieuze kleding verschijnt niet weigeren, alleen omdat hij dan geen aanpassingen hoeft te doen voor die persoon als hij wordt aangenomen.

Hoewel werkgevers voorzieningen moeten treffen voor religieuze werknemers, hoeven ze niet dezelfde voorzieningen te treffen voor niet-religieuze werknemers. Een man die bijvoorbeeld alleen om persoonlijke, niet-religieuze redenen een baard wil dragen, heeft geen recht op een vrijstelling van het 'gladgeschoren'-beleid van een werkgever, zelfs als de werkgever al een aanpassing heeft gedaan voor een Sikh-werknemer. De wet verplicht een werkgever alleen om rekening te houden met de oprechte religieuze overtuigingen van een werknemer, niet met zijn of haar persoonlijke voorkeuren.

Hier volgen nog enkele andere nuttige tips voor werkgevers die de noodzaak van een aanpassing voor hun werknemers evalueren:

• Werkgevers moeten voorzieningen treffen, zelfs wanneer de religieuze overtuigingen van een werknemer nieuw zijn en nog niet eerder zijn besproken.
• Werkgevers moeten voorzieningen treffen voor werknemers, zelfs wanneer de werknemer alleen tijdens bepaalde periodes van het jaar een religieuze kleding- of verzorgingspraktijk in acht neemt.
• Deze regels zijn van toepassing op aanhangers van zowel traditionele, georganiseerde religies als nieuwere of minder bekende religies, en zijn ook van toepassing op praktijken die als afwijkend van de hoofdstroom van een georganiseerde religie kunnen worden beschouwd;
• Werkgevers mogen zich niet beroepen op discriminerende voorkeuren van klanten of collega's of de noodzaak om het 'imago' van het bedrijf te beschermen om een aanpassing voor een werknemer te weigeren.
• Werkgevers zijn alleen verplicht om een aanpassing te doen voor religieuze overtuigingen wanneer de werknemer om een dergelijke aanpassing vraagt; en
• Werkgevers mogen geen represailles nemen tegen werknemers die op basis van hun religieuze overtuigingen om een aanpassing vragen, en moeten werknemers beschermen tegen intimidatie door collega's op basis van hun religieuze overtuigingen.

Elk bedrijf is anders en werknemers met verschillende religies zullen om verschillende aanpassingen vragen. Daarom moeten werkgevers elk verzoek om een religieuze aanpassing per geval beoordelen om te bepalen of dit een onredelijke belasting voor het bedrijf met zich meebrengt.