De zaak betrof een grote supermarktketen en een werknemer met het syndroom van Down (een genetische aandoening die leidt tot een verstandelijke beperking) die als inpakker werkte. In april 2005 zei de werknemer "f*** you, jij stomme blondine" tegen een andere werknemer binnen gehoorsafstand van klanten en andere werknemers. De supermarkt ontsloeg hem vervolgens wegens het gebruik van grof taalgebruik, wat in strijd was met het disciplinaire en anti-intimidatiebeleid van de winkel. Voorafgaand aan zijn ontslag en om hem te helpen bij het uitvoeren van zijn essentiële taken, bood de supermarkt hem vanaf het begin van zijn dienstverband in 1997 een reeks beroepsbegeleiding aan. De supermarkt bood ook individuele training aan voor dagelijkse taken en voerde een toezichtsbeleid in dat alleen voor deze werknemer gold. Zijn leidinggevende vulde bijvoorbeeld dagelijks een prestatiebeoordelingsformulier in, waarin hij zijn prestaties goedkeurde of afkeurde, en stuurde dit op verzoek van zijn ouders naar zijn ouders. Een sociale dienst stuurde ook een jobcoach om met de werknemer te werken. De werknemer had echter soms moeite om zich aan de werkregels van de winkel te houden. Zo vloekte hij bijvoorbeeld op een bepaald moment tegen een manager en op een ander moment vloekte hij binnen gehoorsafstand van een klant over een vrouw die klaagde dat hij haar druiven had opgegeten terwijl hij ze in een zak deed. Hij had ook al eens een waarschuwing gekregen voor diefstal van winkelartikelen, wat volgens het winkelbeleid normaal gesproken reden was voor ontslag, maar de winkel besloot hem niet te ontslaan en bracht in plaats daarvan zijn ouders op de hoogte. Naar aanleiding van het scheldincident in april 2005 vroegen de ouders van de werknemer of de winkel een jobcoach kon inzetten, maar de leidinggevende van de werknemer wees het verzoek af met de mededeling dat een jobcoach niet nodig was.
Na het ontslag van de werknemer hebben zijn ouders namens hem een rechtszaak aangespannen, waarin zij beweerden dat de winkel hem een redelijke aanpassing had geweigerd, wat in strijd is met de Americans With Disabilities Act ("ADA"). De rechtbank heeft de zaak echter afgewezen en het hof van beroep heeft die afwijzing bekrachtigd. Het hof van beroep benadrukte het belang van een interactief proces tussen werkgever en werknemer in het kader van de ADA en verklaarde dat
Zodra een werknemer om een redelijke aanpassing vraagt, moet de werkgever de werknemer tegemoetkomen en een "flexibel, interactief proces" starten om te bepalen welke aanpassingen nodig zijn. Beide partijen zijn verantwoordelijk voor het bepalen welke aanpassingen nodig zijn.
Het hof van beroep stelde echter dat een werkgever niet aansprakelijk kan worden gesteld wanneer de werknemer onvoldoende informatie verstrekt om de nodige aanpassingen te kunnen bepalen, en verklaarde ook dat "een voorlopig verzoek om een aanpassing om kleine diefstallen aan te pakken, niet impliceert dat er een verzoek is om een aanpassing voor ongepaste verbale uitbarstingen die in strijd zijn met het anti-intimidatiebeleid van de werkgever". Het merkte ook op dat de moeder van de werknemer niet had gesuggereerd dat een jobcoach toekomstige uitbarstingen van grof taalgebruik zou voorkomen en dat de ouders na eerdere overtredingen van de werknemer op het gebied van grof taalgebruik geen jobcoach hadden aangevraagd. Het hof merkte ook op dat de moeder van de werknemer geen redelijke inspanningen had geleverd om de winkel te helpen beslissen welke redelijke aanpassingen nodig waren. Nadat de supervisor had gezegd dat een jobcoach niet nodig was, stelde de moeder geen alternatieve aanpassingen voor en uitte zij ook geen vrees dat haar zoon nog meer, ernstigere gedragsproblemen zou krijgen. Hoewel deze zaak een overwinning betekent voor werkgevers en hun behoefte om de integriteit van de klantenservice die zij willen uitstralen te beschermen, moet worden opgemerkt dat de uitspraak ook benadrukt hoe belangrijk het is dat zowel werkgevers als werknemers elkaar tegemoetkomen en bepalen welke aanpassingen nodig zijn. In dit nieuwe tijdperk, waarin het begrip 'redelijk' in 'redelijke aanpassingen' voor veel interpretatie vatbaar lijkt, doen werkgevers er goed aan om nog proactiever te zijn en verder te gaan bij het interactieve proces om te bepalen of een redelijke aanpassing mogelijk is.