In ons laatste bericht hebben we de uitspraak in de zaak Specialty Healthcare uit 2011 samengevat en de mogelijkheid dat de NLRB een buitensporig groot aantal kleinere collectieve onderhandelingsunits erkent. Tot nu toe blijkt uit zaken waarin Specialty Healthcare wordt geïnterpreteerd dat de bredere visie van de NLRB niet heeft geleid tot een wildgroei aan willekeurige onderhandelingsunits.
Twee recente zaken van de Amerikaanse arbeidsrechtbank ( ) die in juli met een tussenpoos van een week werden beslecht – Macy's, Inc. en The Neiman Marcus Group, Inc. – illustreren de huidige grenzen die door de NLRB worden gesteld.
Macy's onderzocht een voorgestelde micro-onderhandelingsunit bestaande uit medewerkers van de cosmetica- en parfumerieafdeling van een winkel in Massachusetts. Op basis van de Specialty Healthcare-analyse oordeelde de NLRB dat de voorgestelde unit een "gemakkelijk identificeerbare unit was met een gemeenschappelijk belang". Daarbij merkte de NLRB op dat de werknemers van de gevraagde eenheid grotendeels dezelfde functie hadden in dezelfde verkoopafdeling en hun werk uitvoerden in onderling verbonden werkruimtes onder gemeenschappelijk toezicht, waar ze slechts beperkte interactie hadden met andere werknemers.
Daarentegen paste de NLRB in Neiman Marcus ook Specialty Healthcare toe , maar weigerde zij een gemeenschappelijk belang vast te stellen bij een groep verkoopsters van damesschoenen. Bij het komen tot die conclusie vond de NLRB het "bijzonder belangrijk" dat de voorgestelde eenheid verschillende afdelingen omvatte, verschillende managementgroepen betrof en groepen mensen samenbracht die slechts in beperkte mate met elkaar communiceerden, terwijl tegelijkertijd anderen die in dezelfde verkoopafdeling werkten, werden uitgesloten.
Wat de 'micro-unit'-zaken van de NLRB betekenen voor uw start-up of opkomende bedrijf
Voor de meeste start-ups met weinig werknemers vormt Specialty Healthcare en zijn recente afgeleide geen directe reden tot bezorgdheid. Het is echter nuttig voor oprichters en leidinggevenden om te begrijpen hoe deze zaken van invloed kunnen zijn op de toekomstige groei van hun bedrijf. Naarmate een bedrijf groeit, kan het met name gebruikmaken van factoren die worden besproken in Specialty Healthcare, Macy's en Neiman Marcus om mogelijke belangengroepen te identificeren en te anticiperen op de mogelijke gevolgen daarvan voor het bedrijf. Een start-up moet bijvoorbeeld het volgende overwegen:
- Is er een groep werknemers binnen het bedrijf die allemaal dezelfde functie vervullen?
- Wordt die groep werknemers door dezelfde managers begeleid?
- Vormt die groep werknemers binnen de hiërarchie van het bedrijf één enkele afdeling of groep (in tegenstelling tot een aantal afdelingen met andere werknemers die niet tot de groep behoren)?
Als het antwoord op deze vragen ja is, bestaat de mogelijkheid dat de groep wordt aangemerkt als een belangengemeenschap en dus als een potentiële onderhandelingsunit. Wat er moet worden gedaan om deze mogelijkheid te voorkomen, is aan elk bedrijf afzonderlijk. Als het doel is om micro-onderhandelingsunits te vermijden, bieden de Specialty Healthcare-factoren op zijn minst een lens waardoor het mogelijke bestaan ervan in een bedrijf kan worden onderzocht.
Een voorzichtige start-up die de vorming van micro-vakbonden wil vermijden, doet er goed aan om alle belangrijke factoren die door de NLRB in overweging worden genomen te bekijken en, voor zover mogelijk, een flexibel, geïntegreerd en goed uitgebalanceerd personeelsbestand met een gemeenschappelijk management te handhaven wanneer dit de bedrijfsdoelstellingen ondersteunt.