EEOC-richtlijnen inzake vooringenomenheid zorgen voor controverse onder commentatoren
De periode voor openbare consultatie over de voorgestelde richtlijnen inzake intimidatie op de werkplek van de Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) is vorige week afgesloten. De brede definitie van seksuele geaardheid door de EEOC trok de aandacht van zowel praktijkbeoefenaars als belangenorganisaties. Te midden van het onzekere juridische landschap rond intimidatie op grond van geslacht, neemt de EEOC in haar voorgestelde richtlijnen een progressief standpunt in over de reikwijdte van wat intimidatie op grond van geslacht inhoudt. Volgens de voorgestelde richtlijn omvat de definitie van seksuele intimidatie van de EEOC, die wordt beschermd door Titel VII, "de transgenderstatus van een persoon of de intentie van een persoon om van geslacht te veranderen", "genderidentiteit" en "seksuele geaardheid". De richtlijn gaat nog verder en stelt dat "het voortdurend of op beledigende wijze gebruiken van een naam of voornaamwoord dat niet overeenkomt met de genderidentiteit van een persoon" seksuele intimidatie is.
De voorgestelde richtlijnen volgen op een rapport van juni 2016 van de EEOC-werkgroep voor intimidatie op de werkplek, waarin strategieën worden beschreven om intimidatie op het werk te voorkomen. Volgens het rapport heeft bijna een derde van de bij de EEOC ingediende klachten betrekking op intimidatie, waarbij seksuele intimidatie meer dan 40% van de klachten in de particuliere sector uitmaakt. De voorgestelde richtlijn van de EEOC, die in januari van dit jaar is gepubliceerd, heeft tot doel praktijkbeoefenaars, werkgevers en werknemers te informeren over het standpunt van de instantie ten aanzien van verschillende soorten intimidatie die onder Titel VII vallen. De nieuwe richtlijn actualiseert de bijna drie decennia oude EEOC-richtlijn inzake intimidatie op de werkplek en breidt het toepassingsgebied van intimidatie uit op verschillende gebieden, waaronder seksuele geaardheid en genderidentiteit. De openbare consultatieperiode, die afgelopen week is afgesloten, leverde 154 reacties op. De grote verscheidenheid aan reacties onderstreept het controversiële karakter van wat wel en niet onder Titel VII valt als het gaat om seksuele intimidatie.
De meeste critici van de voorgestelde richtlijn noemden de definitie van seksuele intimidatie van de EEOC voorbarig en niet ondersteund door jurisprudentie. Drie federale hoven van beroep buigen zich momenteel over zaken waarin wordt getoetst of seksuele geaardheid onder Titel VII valt, maar tot nu toe heeft geen enkel hof van beroep geoordeeld dat dit inderdaad het geval is. Tegenstanders van de richtlijn voerden aan dat de EEOC, zonder zekerheid op het niveau van het Congres of het Hooggerechtshof, ten onrechte "van onderaf wetgeving maakt" en daarmee haar geloofwaardigheid in gevaar brengt.
Aan de andere kant prezen voorstanders van de richtlijn de EEOC voor haar brede definitie van seksuele intimidatie, en sommigen drongen er zelfs bij de EEOC op aan om de definitie verder uit te breiden naar personen die zich niet identificeren met het binaire geslachtssysteem of die niet in staat zijn of ervoor kiezen om niet volledig te transformeren. Er was ook enige bezorgdheid onder voorstanders dat de huidige formulering "intentie om te transformeren" de rechtbank zou aanmoedigen om op intentie gebaseerde toetsen op te stellen die bepaalde personen zouden uitsluiten van bescherming onder Titel VII.
Commentatoren besteedden bijzondere aandacht aan het voorbeeld van onjuist gebruik van voornaamwoorden, waarin wordt gesteld dat het gebruik van een voornaamwoord dat niet overeenkomt met het geslacht van een persoon, kan worden beschouwd als intimidatie die verboden is op grond van Titel VII. Sommigen bekritiseerden dit als een onjuiste classificatie van haatzaaiende uitlatingen die buiten het toepassingsgebied van Titel VII vallen. Anderen pleitten voor een aanpassingsperiode voor werknemers en werkgevers om de nieuwe norm over te nemen of, als alternatief, een intentie-element aan de wet toe te voegen. Voorstanders juichten de opname van het voorbeeld toe als een vorm van intimidatie die werknemers vaak ervaren.
Aangezien overheidsinstanties en rechtbanken worstelen met de vraag wat onder Titel VII wordt beschermd, is het verstandig dat alle werkgevers (ook diegenen die niet in staten of gemeenten gevestigd zijn waar deze bescherming expliciet is uitgebreid) zowel seksuele geaardheid als genderidentiteit opnemen in hun beleid en trainingen. De richtlijnen van de EEOC kunnen een voorbode zijn van wat er te verwachten valt op het steeds veranderende gebied van seksuele intimidatie, nu rechtbanken en instanties neigen naar een meer inclusieve definitie van seksuele intimidatie. Naast de mogelijke juridische gevolgen, bevordert het vooroplopen en creëren van een werkplek zonder intimidatie een gezondere en gelukkiger werkomgeving voor iedereen en is het uiteindelijk ook zakelijk gezien verstandig.