Ontslagovereenkomsten – met name ontslagovereenkomsten voor leidinggevenden – bieden tal van uitdagingen en kansen op het gebied van fiscale planning. Let op de volgende drie valkuilen voordat u uw volgende overeenkomst opstelt:
Valkuil 1: De werknemer de keuze geven tussen een eenmalige uitkering en maandelijkse termijnen
Om werknemers meer keuze en flexibiliteit te bieden bij hun financiële planning, geven sommige werkgevers hun werknemers de keuze tussen een eenmalige ontslagvergoeding of maandelijkse termijnen. Hoewel deze aanpak redelijk lijkt, brengt dit ontwerp twee mogelijke problemen met zich mee:
- Constructieve ontvangst: Als een werkgever een werknemer de keuze geeft tussen een eenmalige uitkering en een uitkering van dezelfde waarde (bijvoorbeeld een jaarvergoeding) in termijnen over een periode van twee of meer kalenderjaren, dan ontstaat er een constructieve ontvangstregel. Simpel gezegd zal de IRS de volledige betaling behandelen als zijnde gedaan in het jaar waarin de eenmalige betaling zou zijn gedaan en moet de werkgever de waarde van de ontslagvergoeding op het W-2-formulier voor dat jaar vermelden, zelfs als de werknemer voor de termijnen kiest.
- Potentiële 409A-kwesties: Als de werknemer een reeds bestaande arbeidsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst had die recht gaf op een bepaalde vorm van ontslagvergoeding, maar de vorm en het tijdstip van die betalingen veranderen als gevolg van deze keuze, dan ontstaat er een probleem op grond van Internal Revenue Code Section 409A ("Section 409A"), tenzij er een uitzondering van toepassing is. Het bepalen of Section 409A van toepassing is op een bepaalde betaling is een zeer technische en feitelijke analyse, dus we raden u aan om uw favoriete advocaat op het gebied van werknemersvoordelen/beloningen voor leidinggevenden te raadplegen als u vragen heeft. Ter herinnering: als Section 409A van toepassing is en er een probleem bestaat, dan is de volledige waarde van de uitkering onmiddellijk belastbaar en is de werknemer onderworpen aan een extra inkomstenbelasting van 20%.
Valkuil 2: Door de werkgever betaalde COBRA-uitkeringen
Werkgevers kunnen ervoor kiezen om de kosten van COBRA-vervolgdekking voor bepaalde ontslagen werknemers aan te vullen. Het is bijvoorbeeld vrij gebruikelijk dat werkgevers bepalen dat de ontslagen werknemer alleen het tarief voor 'actieve werknemers' hoeft te betalen voor de gehele of een deel van de standaard COBRA-periode van 18 maanden, in plaats van het COBRA-tarief van 102%. Hoewel dit redelijk lijkt, leidt het tot twee mogelijke fiscale kwesties:
- Discriminerende ziektekostenverzekering: Als de werknemer die deze uitkering ontvangt een 'hoogbetaalde persoon' is en dezelfde uitkering niet wordt aangeboden aan niet-hoogbetaalde personen, dan ontstaat er een discriminatieprobleem. De gevolgen hiervan zijn afhankelijk van de financieringsstatus van de ziektekostenverzekering. Als de verzekering volledig verzekerd is, zijn er momenteel geen fiscale gevolgen (totdat/tenzij de nieuwe regelgeving van de Affordable Care Act van kracht wordt, die een accijns van $ 100 per dag oplegt aan de werkgever). Als de verzekering zelfverzekerd is, is de waarde van de uitkering (over het algemeen de waarde van het door de werkgever betaalde deel van de COBRA-premies) belastbaar voor de werknemer als W-2-inkomen.
- De fiscale status hangt af van de structuur: als de werkgever rechtstreeks aan de verzekeringsmaatschappij betaalt (of de kosten van zelfverzekerde COBRA rechtstreeks compenseert) of van de werknemer bewijsmateriaal verlangt om de uitkering of betaling voor de uitkering te ontvangen, dan is de uitkering niet belastbaar voor de werknemer (behalve zoals hierboven uitgelegd). Als de werkgever de werknemer echter een forfaitaire vooruitbetaling doet, met dien verstande dat het geld zal worden gebruikt om de COBRA-uitkering te betalen (maar zonder terugbetalingsverplichting als de werknemer het voor iets anders gebruikt), dan is dit belastbaar voor de werknemer als W-2-vergoeding.
Valkuil 3: Timing van een release
Als de ontslagvergoeding niet is vrijgesteld van Sectie 409A (als een kortetermijnuitstel of onvrijwillige ontslagvergoeding) en (1) de werknemer een vrijwaringsverklaring moet ondertekenen als voorwaarde voor betaling en (2) het tijdstip waarop de werknemer de vrijwaringsverklaring ondertekent van invloed is op het kalenderjaar waarin een deel of het geheel van de ontslagvergoeding wordt betaald, dan leidt dit tot een probleem op grond van Sectie 409A. Als bijvoorbeeld de eerste van 36 termijnbetalingen wordt gedaan zodra de vrijwaringsverklaring van de werknemer onherroepelijk wordt, is er sprake van een fout op grond van sectie 409A, wat zal leiden tot onmiddellijke belastingheffing over de volledige waarde van de ontslagvergoeding en een extra inkomstenbelasting van 20% voor de werknemer.
