Training over seksuele intimidatie in het #MeToo-tijdperk
De afgelopen maanden zijn we voortdurend gebombardeerd met discussies over seksuele intimidatie en de #MeToo-beweging door verschillende mensen uit de hele samenleving. Recente nieuwsgebeurtenissen hebben geleid tot levendige en soms verstorende discussies binnen de werkomgeving, waarbij mensen partij kiezen in het voortdurende politieke en maatschappelijke debat.
De huidige situatie biedt HR-professionals echter ook een interessante kans. Het is een goed moment om het anti-intimidatiebeleid van werkgevers te herzien, evenals de manier waarop trainingen over intimidatie worden gegeven en de mogelijkheden om meldingen te doen.
De dramatische terugkeer van gevallen van seksuele intimidatie naar de voorgrond van de popcultuur en arbeidsrechtelijke geschillen zou voor HR-professionals een wake-upcall moeten zijn om te heroverwegen of ze nog steeds vertrouwen op verouderde en onhandige trainingsvideo's over intimidatie of andere standaardprogramma's. Zijn deze onpersoonlijke trainingsmodules boeiend voor werknemers en geven ze een accurate weergave van de verwachtingen van het bedrijf? Of, als de werkgever momenteel meer interactieve soorten trainingen geeft, moeten de voorbeelden en kwesties dan worden bijgewerkt? Zijn de verwachtingen van de werkgever duidelijk en eenvoudig geformuleerd binnen de cultuur van de specifieke werkplek? Krijgen werknemers informatie over hoe en waar ze hun zorgen kunnen uiten als die zich voordoen?
Nu is het moment om na te denken over waarom de werkgever de training aanbiedt en welke doelen hij daarmee wil bereiken. Is het doel simpelweg om aan te geven dat er training is gegeven? Of is het doel om werknemers te informeren over wat er van hen verwacht wordt op het gebied van professioneel gedrag en waar ze terecht kunnen als er klachten zijn? Training kan lastig en duur zijn als de werkgever niet over de expertise beschikt om deze met eigen personeel te geven. En er is verrassend weinig onderzoek gedaan naar zaken als de effectiviteit van trainingen bij het vergroten van het bewustzijn en het uitbannen van intimidatie op de werkplek.
Desondanks zijn we ons er over het algemeen van bewust dat werknemers die deelnemen aan de trainingsmodule meer details zullen onthouden en belangrijke informatie zullen vasthouden. Daarom zouden die slecht geproduceerde trainingsvideo's, die mogelijk zijn aangeschaft naar aanleiding van de erkenning door het Amerikaanse Hooggerechtshof in 1986 van seksuele intimidatie als een schending van Titel VII, waarschijnlijk moeten worden vervangen.
Werkgevers moeten rekening houden met de volgende concepten bij het implementeren van anti-intimidatietraining om deze uitdagende tijden aan te pakken:
- Gooi die verouderde, onpersoonlijke video's in de prullenbak en concentreer u op live training (zelfs als dat via videoconferenties is voor werkgevers met werknemers verspreid over het hele land). Deze interactieve trainingssessies zullen waarschijnlijk meer indruk maken op werknemers en hen laten zien dat het bedrijf deze zaken serieus neemt, wat zal leiden tot een meer open dialoog. Bovendien geeft het werknemers de namen/gezichten van mensen aan wie ze klachten kunnen richten en/of vragen kunnen stellen. De trainingen moeten regelmatig worden bijgewerkt om te voorkomen dat ze verouderd raken en om ervoor te zorgen dat werknemers betrokken blijven. Een mogelijke uitzondering is een korte videoboodschap (als persoonlijk contact niet mogelijk is) van de CEO aan de werknemers om de betrokkenheid van het bedrijf te tonen.
- De training moet praktisch zijn. Er mag geen juridisch jargon worden gebruikt, maar er moet aan werknemers worden uitgelegd welk gedrag in strijd is met het bedrijfsbeleid en tot disciplinaire maatregelen kan leiden. De training moet worden afgestemd op het personeelsbestand van de werkgever (bijvoorbeeld kantoorpersoneel, fabriekspersoneel, winkelpersoneel, enz.).
- Langer is niet per se beter. Over het algemeen zou een training niet langer dan een uur moeten duren. Houd er echter rekening mee dat Californië en Connecticut vereisen dat een training minimaal twee uur duurt.
- De training moet een onderscheid maken tussen uurloonmedewerkers (niet-leidinggevenden) en managers. Hoewel de informatie over wat een schending van het beleid inhoudt (en als intimidatie wordt beschouwd) voor iedereen hetzelfde is, moeten managers begrijpen dat zij volgens de wet extra verplichtingen hebben wanneer zij intimidatiegedrag waarnemen en/of een klacht over intimidatie ontvangen. Bovendien kunnen uurloonmedewerkers kwesties aan de orde stellen die zij niet in het bijzijn van managers zouden aankaarten. Maar leidinggevenden en hooggeplaatste managers moeten hun betrokkenheid tonen door de sessies bij te wonen.
- Neem training op waarin gepast gedrag wordt besproken en voorbeelden worden gegeven. Dit betekent dat de training niet alleen gedrag moet behandelen dat moet worden vermeden, maar ook respectvol omgaan met elkaar, zowel persoonlijk als via e-mail. Overweeg discussies over individuele verschillen (diversiteit en cultuur) en inclusie.
