EEOC geeft richtlijnen voor het rapporteren van niet-binaire geslachtsmedewerkers
De afgelopen jaren hebben veel werkgevers diversiteits- en inclusieprogramma's geïmplementeerd, zowel officieel als onofficieel, waarbij de nadruk ligt op een personeelsbestand dat bestaat uit een grote verscheidenheid aan individuen op basis van onder andere ras, geslacht en seksuele geaardheid.
Intern hebben bedrijven hun personeelsbeleid aangepast, de reikwijdte van anti-intimidatietrainingen uitgebreid, mogelijkheden voor diverse mentorschap gecreëerd en veranderingen doorgevoerd om werkplekken te creëren die een diverse kantoorcultuur omarmen en ondersteunen.
Ook op extern vlak zijn een aantal staten begonnen met het aanpassen van overheidsdocumenten om tegemoet te komen aan diverse individuen, waaronder personen die hun gender als non-binair identificeren.Zoheeft Californië onlangs wetgeving aangenomen die personen toestaat om zich op hun rijbewijs te identificeren als vrouw (F), man (M) of non-binair (X).
Toch maken veel werkgevers met non-binaire werknemers zich zorgen over hoe ze al hun werknemers op de juiste manier kunnen rapporteren in de federale EEO-1-rapporten en toch aan de wet kunnen voldoen.Zoals we eerder hebben gemeld, heeft de EEOC in 2017 duidelijk gemaakt dat de bescherming die Titel VII biedt, ook geldt voor "de transgenderstatus van een persoon of de intentie van een persoon om van geslacht te veranderen", "genderidentiteit" en "seksuele geaardheid".
De EEOC-richtlijn ging nog verder en stelde dat "het voortdurend of op beledigende wijze gebruiken van een naam of voornaamwoord dat niet overeenkomt met de genderidentiteit van de persoon" seksuele intimidatie is.Het is daarom duidelijk dat non-binaire personen bescherming moeten krijgen met betrekking tot hun genderidentiteit. Het EEO-1-rapport, dat werkgevers met meer dan 100 werknemers verplicht om gegevens over het geslacht en ras/etniciteit van hun werknemers in te dienen, beperkt de geslachtscategorieën echter tot mannelijk of vrouwelijk. Werkgevers met non-binaire werknemers hadden daarom geen categorie om de juiste genderidentiteit van deze personen aan te geven, en verscheidene werkgevers vroegen zich af of het gepast (of zelfs wettelijk conform) was om non-binaire werknemers te vragen een aanduiding te kiezen waarmee zij zich niet identificeren.
Vorige maand heeft de EEOC richtlijnen gegeven door haar veelgestelde vragen bij te werken om deze kwestie aan te pakken. In de FAQ adviseert de EEOC werkgevers om "het aantal werknemers en de gewerkte uren voor niet-binaire werknemers per functie, salarisschaal en etnische groep te vermelden in het opmerkingenveld op de certificeringspagina". Verder geeft de EEOC voorbeelden van hoe werkgevers in de toekomst kunnen voldoen aan de verplichting om de door de EEOC vereiste gegevens in te dienen voor werknemers die zich identificeren als niet-binair.
Hoewel het beschrijven van deze details in een opmerkingenveld, in plaats van het aanvinken van een vooraf gemarkeerd vakje voor genderidentiteit, niet zo gestroomlijnd of efficiënt is als sommige werkgevers hadden gehoopt, is het in ieder geval een stap in de richting van het waarborgen dat werkgevers een manier hebben om te voldoen aan de rapportagevereisten en hun werknemers te ondersteunen door de genderidentiteit van hun keuze te erkennen.