Het verhaal van Hannah en Bob – Waarom werkgevers LGBT-werknemers niet mogen discrimineren

Om te illustreren waarom een werkgever de federale arbeidswetgeving overtreedt door homoseksuele, lesbische, biseksuele en transgender (LGBT) personen te discrimineren, vertelde de meerderheid van het Hooggerechtshof van de Verenigde Staten de verhalen van Hannah en Bob. Later meer over Hannah en Bob.

In zijn ingrijpende 6-3 uitspraak heeft het Hof vandaag geoordeeld dat Titel VII van de Civil Rights Act van 1964 discriminatie van personen op grond van hun seksuele geaardheid of genderidentiteit/transgenderstatus verbiedt, omdat dergelijke discriminatie inherent "op grond van geslacht" is.  Hoewel 21 staten en een aantal gemeenten wetten hebben die discriminatie op de werkvloer op grond van seksuele geaardheid of genderidentiteit verbieden, breidt de uitspraak van het Hooggerechtshof voor het eerst de federale bescherming uit naar alle werknemers in de VS.

Het Hof behandelde twee soorten zaken: enerzijds claims van homoseksuele mannen die beweerden dat ze waren ontslagen vanwege hun seksuele geaardheid, en anderzijds een claim van een transgendervrouw die beweerde dat haar voormalige werkgever haar had ontslagen toen ze op haar werk bekendmaakte dat ze van plan was om van man naar vrouw te transformeren.  Het Hof oordeelde in het voordeel van de werknemers en stelde dat "een werkgever die iemand ontslaat omdat hij homoseksueel of transgender is, die persoon ontslaat vanwege eigenschappen of handelingen die hij bij leden van een ander geslacht niet in twijfel zou hebben getrokken. Geslacht speelt een noodzakelijke en onmiskenbare rol in de beslissing, precies wat Titel VII verbiedt."

Naast andere categorieën maakt Titel VII het voor een werkgever met 15 of meer werknemers onwettig om "te weigeren iemand in dienst te nemen of te ontslaan, of iemand anders te discrimineren ... vanwege het geslacht van die persoon".  De werkgevers in deze zaken en de regering-Trump voerden aan dat noch "seksuele geaardheid" noch "genderidentiteit" termen of begrippen waren waarmee het Congres rekening hield toen Titel VII in 1964 van kracht werd, en dat de term "geslacht" zoals gebruikt in de wet dus niet verder kon worden uitgebreid dan wat het Congres op dat moment onder "geslacht" verstond.

Bij het analyseren van de vorderingen op basis van wettelijke interpretatieprincipes, in plaats van grondwettelijke principes – zoals het had gedaan in eerdere uitspraken over het huwelijk – verwierp het Hooggerechtshof dit voorstel. Daarbij keek het Hof naar de gewone betekenis van de belangrijkste termen in Titel VII, waaronder "geslacht", "vanwege" en "discrimineren".  Het Hof oordeelde dat "geslacht" verwijst naar biologische verschillen tussen mannen en vrouwen en dat de betekenis van "vanwege" "op grond van" of "wegens" is, en stelde dat "aangezien discriminatie op grond van homoseksualiteit of transgenderstatus vereist dat een werkgever individuele werknemers opzettelijk anders behandelt vanwege hun geslacht, een werkgever die een werknemer opzettelijk straft omdat hij homoseksueel of transgender is, ook Titel VII schendt".  Met andere woorden, een werkgever die discrimineert op basis van de seksuele geaardheid of transgenderstatus van een werknemer "is onvermijdelijk van plan om bij zijn besluitvorming uit te gaan van geslacht".

In de zaak van Hannah en Bob oordeelde het Hof dat het onmogelijk is om iemand te discrimineren omdat hij of zij homoseksueel, lesbisch of transgender is, zonder die persoon te discrimineren op basis van geslacht.  Wanneer een homoseksuele of lesbische persoon zoals Hannah of Bob wordt ontslagen omdat hij of zij van iemand van hetzelfde geslacht houdt, of omdat hij of zij zich op het werk presenteert als het andere geslacht dan het geslacht waarmee hij of zij is geboren, dan wordt Hannah of Bob anders behandeld op grond van geslacht. Gezien de manier waarop Titel VII is opgesteld en de duidelijke betekenis van de termen die in de wet worden gebruikt, oordeelde het Hof dat er geen andere conclusie mogelijk is. 

Deze uitspraak is belangrijk, omdat hierdoor de bescherming van Titel VII met onmiddellijke ingang wordt uitgebreid naar LGBT-werknemers in het hele land. Werkgevers moeten hun bestaande beleid inzake gelijke kansen op werk en intimidatie snel herzien en aanpassen, zodat seksuele geaardheid, genderidentiteit en genderexpressie uitdrukkelijk worden opgenomen als beschermde kenmerken. Werkgevers moeten er ook voor zorgen dat alle trainingsmaterialen voor werknemers volledig aansluiten bij de bescherming die LGBT-werknemers op grond van de uitspraak van het Hof genieten.

Hoewel de EEOC al enige tijd claims inzake seksuele geaardheid en transgenderdiscriminatie behandelt, biedt de uitspraak van vandaag een solide juridische basis voor het agentschap om hiermee door te gaan. Werkgevers met verouderde beleidsregels of trainingsmateriaal zullen het moeilijker krijgen om zich tegen dergelijke claims te verdedigen.  

Wij raden werkgevers aan onmiddellijk juridisch advies in te winnen om ervoor te zorgen dat alle toepasselijke beleidsregels, procedures en materialen op passende wijze zijn afgestemd op de uitbreiding van de bescherming van LGBT-werknemers door het Hooggerechtshof.