EEOC: In het post-COVID-19-tijdperk is werken op afstand niet automatisch een redelijke aanpassing
Op 8 september 2020 heeft de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) richtlijnen gepubliceerd waarin staat dat bedrijven niet verplicht zijn om automatisch thuiswerken toe te staan als redelijke aanpassing in het kader van de Americans with Disabilities Act ("ADA"), aangezien de dreiging van COVID-19 afneemt.
Op grond van Titel I van de ADA moeten werkgevers gekwalificeerde werknemers met een handicap redelijke aanpassingen bieden om hun werk te kunnen doen, behalve wanneer dergelijke aanpassingen een onevenredige belasting zouden vormen. Een aanpassing die een essentiële functie of fundamentele taak van een functie wegneemt, wordt niet beschouwd als een redelijke aanpassing.
Toen COVID-19 bedrijven dwong om over te stappen op werken op afstand, waren veel werkgevers bezorgd dat het tijdelijk schrappen van essentiële taken van bepaalde werknemers tijdens de periode van werken op afstand het onmogelijk zou maken om na afloop van die periode volledige uitvoering van hun taken te eisen. De EEOC heeft zich over deze kwestie gebogen en gezegd: "Het feit dat een werkgever tijdelijk een of meer essentiële functies heeft geschrapt toen hij de werkplek sloot en werknemers in staat stelde om te telewerken om hen te beschermen tegen COVID-19, of anderszins ervoor koos om telewerken toe te staan, betekent niet dat de werkgever de essentiële functies van een baan permanent heeft gewijzigd, dat telewerken altijd een haalbare aanpassing is, of dat het geen onredelijke belasting vormt." De EEOC voegde hieraan toe dat de vraag of telewerken een redelijke aanpassing is, afhankelijk blijft van de specifieke omstandigheden en dat de gebruikelijke ADA-regels nog steeds van toepassing zijn.
Hoewel deze nieuwe richtlijn suggereert dat de normen van vóór COVID-19 met betrekking tot redelijke aanpassingen van toepassing blijven op telewerken, moeten werkgevers in gedachten houden dat de EEOC verdere richtlijnen heeft uitgevaardigd die suggereren dat het vermogen van een werknemer om op afstand te werken tijdens COVID-19 relevant kan zijn in situaties waarin het verzoek van een werknemer om op afstand te werken vóór COVID-19 werd afgewezen. De commissie zei: "In deze situatie zou bijvoorbeeld de periode van telewerken vanwege de COVID-19-pandemie kunnen dienen als een proefperiode om te laten zien of deze werknemer met een handicap alle essentiële taken naar behoren kan uitvoeren terwijl hij op afstand werkt, en de werkgever zou nieuwe verzoeken in het licht van deze informatie moeten overwegen. Zoals bij alle verzoeken om aanpassingen, moeten de werknemer en de werkgever een flexibel, coöperatief interactief proces aangaan als deze kwestie zich voordoet."
Bedrijven in alle sectoren van de economie blijven de gevolgen van COVID-19 ondervinden. Foley staat klaar om onze klanten te helpen de korte- en langetermijngevolgen voor hun zakelijke belangen, activiteiten en doelstellingen effectief aan te pakken. Foley biedt inzichten en strategieën voor meerdere sectoren en disciplines om tijdig perspectief te bieden op de vele juridische en zakelijke uitdagingen waarmee bedrijven worden geconfronteerd bij het uitvoeren van hun activiteiten terwijl ze te maken hebben met de gevolgen van het coronavirus. Klik hier om op de hoogte te blijven en voorop te lopen met onze belangrijkste publicaties over de uitdagingen van vandaag en de kansen van morgen. Om deze inhoud rechtstreeks in uw inbox te ontvangen, klik dan hier en het formulier in te vullen.
