Een nieuwe wending: in behandeling zijnde wetgeving wil beperkende overeenkomsten onuitvoerbaar maken als een werkgever maatregelen neemt in het kader van verplichte vaccinatiebeleidsmaatregelen.

In behandeling zijnde wetgeving op zowel federaal als staatsniveau probeert werkgevers te beperken in hun mogelijkheden om beperkende overeenkomsten af te dwingen als zij ervoor kiezen vaccinaties verplicht te stellen en op basis van dat beleid beslissingen te nemen over het dienstverband, ongeacht of dat beleid of die beslissing door de federale wetgeving wordt voorgeschreven. 

De Employment Freedom for All Act (H.R. 5851), gesponsord door negen leden van het Huis van Afgevaardigden en ingediend op 3 november 2021, heeft tot doel "bestaande concurrentiebedingen ongeldig te verklaren voor elke werknemer die wordt ontslagen omdat hij zich niet houdt aan het COVID-19-vaccinatievoorschrift van zijn werkgever". Het wetsvoorstel is voor verdere behandeling doorverwezen naar de Commissie voor Onderwijs en Arbeid en de Commissie voor Energie en Handel. In de huidige vorm zou de wet 60 dagen na de datum van inwerkingtreding van kracht worden en elke concurrentiebedingovereenkomst tussen een werkgever en een voormalige werknemer onuitvoerbaar maken wanneer de voormalige werknemer wordt ontslagen wegens het niet naleven van het vaccinatievoorschrift van de werkgever. Het wetsvoorstel definieert "concurrentiebeding" als een overeenkomst die een werknemer na beëindiging van de arbeidsrelatie verbiedt om: (1) gedurende een bepaalde periode voor een andere werkgever te werken, (2) in een bepaald geografisch gebied te werken, en (3) voor een andere werkgever te werken die vergelijkbaar is met het werk van die werknemer voor de werkgever.

Hoewel het onwaarschijnlijk is dat een dergelijk wetsvoorstel door het huidige door de Democraten gecontroleerde Congres zal worden aangenomen, werpt het licht op een bepaald instrument dat wordt overwogen door degenen die zich in verschillende delen van het land verzetten tegen vaccinatieverplichtingen op het werk. Texas en Tennessee hebben zelfs al soortgelijke wetsvoorstellen ingediend in hun wetgevende instanties. Texas House Bill 119 stelt dat een concurrentiebeding niet afdwingbaar is tegen een werknemer die wordt ontslagen omdat "de werknemer heeft geweigerd of nagelaten zich te laten vaccineren tegen COVID-19, zoals vereist door de werkgever". Dit wetsvoorstel is op 12 oktober 2021 doorverwezen naar State Affairs. Tennessee House Bill 9003 verbiedt de afdwingbaarheid van concurrentiebedingen, non-sollicitatiebedingen, non-disparagementclausules en geheimhoudingsclausules die na de inwerkingtreding van de wet zijn aangegaan of gewijzigd, indien de werkgever van de werknemer eist dat hij zich laat vaccineren als voorwaarde voor zijn dienstverband. 

Tennessee gaat nog een stap verder en maakt een dergelijke overeenkomst onuitvoerbaar "na kennisgeving aan de werknemer van de verplichting om het vaccin te ontvangen" — zonder dat de uitvoerbaarheid afhankelijk is van beëindiging van het dienstverband. Interessant is dat de wet van Tennessee een "particuliere werkgever" definieert als een natuurlijke persoon of rechtspersoon die een of meer werknemers in dienst heeft en die niet verplicht is om een arbeidsongevallenverzekering af te sluiten op grond van de Workers' Compensation Law (wat in het algemeen betekent dat alle werkgevers met één tot vier werknemers onder de hangende wetgeving vallen, aangezien werkgevers in Tennessee met vijf of meer werknemers over het algemeen verplicht zijn om een arbeidsongevallenverzekering af te sluiten). Het blijft onduidelijk of dit een vergissing was of dat het opzettelijk bedoeld was om alleen kleinere particuliere werkgevers te dekken.

Deze hangende wetsvoorstellen maken de huidige situatie nog onduidelijker en vormen een potentiële hindernis voor werkgevers bij het ontwikkelen van hun COVID-19-beleid, zoals vereist door de federale wetgeving voor sommige werkgevers (en als de OSHA ETS juridische uitdagingen doorstaat). Hoewel geen van de hangende wetgeving snel lijkt te worden aangenomen, moeten werkgevers, afhankelijk van de locatie, rekening houden met het mogelijke effect op de afdwingbaarheid van concurrentiebedingen wanneer ze besluiten een werknemer te ontslaan wegens het niet naleven van een verplicht vaccinatiebeleid.