NLRB laat stukken steenkool achter in de kerstcadeautassen van werkgevers
De National Labor Relations Board (NLRB of de "Raad") heeft onlangs een reeks beslissingen genomen die werkgevers in 2023 en daarna zorgen zullen baren.
Ten eerste heeft de Raad op 13 december 2022 een besluit genomen dat de schadevergoeding die benadeelde werknemers kunnen krijgen wanneer een werkgever de National Labor Relation Act ("NLRA") heeft overtreden, aanzienlijk verhoogt. In die zaak, Thryv, Inc., oordeelde de NLRB in een 3 tegen 2-beslissing dat werkgevers die de NLRA overtreden, naast de meer traditionele vergoedingen voor achterstallig loon en herplaatsing, ook "gevolgschade" kunnen worden opgelegd.
Wat betekent dit voor werkgevers? In het onderhavige geval heeft de NLRB het bedrijf opgedragen de werknemers te compenseren voor "alle directe of voorzienbare financiële schade die zij hebben geleden als gevolg van de oneerlijke arbeidspraktijken". In het advies van de Raad werd verder gesteld dat dit de nieuwe maatstaf zou zijn voor schadevergoeding bij overtredingen van de NLRA door werkgevers.
Onder deze nieuwe norm kunnen de soorten schadevergoedingen waarvoor getroffen werknemers mogelijk in aanmerking komen, onder meer bestaan uit contante uitgaven, medische kosten, creditcardschulden en alle andere kosten die de werknemer mogelijk heeft gemaakt om rond te komen terwijl hij of zij niet kon werken. Dergelijke schadevergoedingen gaan veel verder dan de schadevergoedingen die de NLRB traditioneel oplegt, die beperkt blijven tot achterstallig loon en herplaatsing, en verhogen de financiële risico's van overtredingen van het arbeidsrecht aanzienlijk.
De volgende dag, op 14 december, heeft de Raad een besluit genomen in de zaak American Steel Construction, Inc., waardoor het voor vakbonden gemakkelijker wordt om bij de NLRB een verzoek in te dienen om kleinere onderhandelingsgroepen te organiseren. Met dit besluit keert de NLRB terug naar de norm die zij in 2011 in de zaak Specialty Healthcare had vastgesteld. Die norm maakt het voor een werkgever moeilijker om met succes bezwaar te maken tegen verzoeken van vakbonden om kleine groepen te vertegenwoordigen. Dit is belangrijk omdat het een veelgebruikte strategie is van vakbonden die zich willen organiseren om zich te richten op kleine groepen, zodat ze voet aan de grond kunnen krijgen binnen het bedrijf en later kunnen proberen uit te breiden naar andere groepen.
De afgelopen jaren hebben werkgevers met succes kunnen aanvoeren dat een kleine onderhandelingsunit ongepast is en daarom geprobeerd om werknemers aan de unit toe te voegen, in de hoop de pogingen van de vakbond om zich te organiseren te dwarsbomen. De nieuwe norm maakt het voor bedrijven veel moeilijker om deze tactiek toe te passen, aangezien deze teruggaat naar de norm van 2011, waarbij de werkgever moet aantonen dat er sprake is van een "overweldigende gemeenschap van belangen", zodat de extra werknemers moeten worden toegevoegd aan en opgenomen in de onderhandelingsunit. Dit zal een zware last zijn voor werkgevers om te dragen.
Alsof die twee beslissingen nog niet genoeg waren, bleven de klappen maar komen. Twee dagen later, op 16 december 2022, maakte de Raad zijn beslissing bekend in de zaak Bexar County Performing Arts Center Foundation (Bexar County II”). Deze beslissing geeft werknemers en derden meer toegang tot de werkplek van hun werkgever wanneer ze niet aan het werk zijn. Deze zaak weerspiegelt opnieuw een ommezwaai en keert de beslissing van de NLRB uit het Trump-tijdperk in een eerdere versie van de zaak, Bexar County I, om en herstelt de mildere norm die de NLRB in 2011 in New York New York Hotel & Casino had uitgevaardigd.
De feitelijke achtergrond van deze zaak betrof een podiumkunstencentrum in San Antonio, Texas. Leden van een muzikantenvakbond wilden flyers verspreiden op privéterrein dat eigendom was van het Tobin Center for the Performing Arts. De flyers maakten melding van een geschil tussen de muzikanten en een balletgezelschap dat het centrum huurde. Het Tobin Center (de eigenaar van het terrein) was niet bij het geschil betrokken en verbood het uitdelen van flyers op hun terrein. De NLRB keek sceptisch naar het optreden van het Tobin Center en oordeelde dat een dergelijk verbod alleen toegestaan zou zijn "wanneer de eigenaar van het terrein kan aantonen dat de activiteiten van de werknemers van de aannemer op grond van artikel 7 [met betrekking tot vakbonden] het gebruik van het terrein aanzienlijk hinderen of wanneer uitsluiting gerechtvaardigd is op grond van een andere legitieme zakelijke reden."
Onder deze norm zal het voor werkgevers en vastgoedeigenaren veel moeilijker worden om werknemers en aannemers buiten diensttijd te verbieden vakbondsactiviteiten op hun terrein uit te oefenen.
Maar wacht even! Er zijn nog meer zorgwekkende beslissingen genomen door de NLRB nu we 2023 ingaan. Luister volgende week naar "Employment Law Perspectives" voor meer informatie over een van deze beslissingen: een advies dat betrekking heeft op beperkingen op de handelingen van werkgevers bij het onderzoeken van klachten over oneerlijke arbeidspraktijken.
