Het gebruik van AI om te helpen bij het aannemen van personeel lijkt misschien eenvoudig, totdat er juridische problemen ontstaan.

Ik ben niet zo goed in voorspellingen, maar ik durf wel met zekerheid te zeggen dat ersteeds meer nieuws over AIzal komen – zowel goed als slecht nieuws. We kunnen allemaal verwachten dat AI nu al een vast onderdeel is van uw wervings- en selectieproces, of dat in de toekomst zal worden, en misschien uiteindelijk zelfs zal helpen bij het beheren van prestaties. Het gebruik van AI zal waarschijnlijk helpen om de administratieve lasten voor het screenen van sollicitaties en zelfs het voeren van eerste sollicitatiegesprekken te verlichten. Maar het zal waarschijnlijk ook uw risico op claims wegens ongelijke behandeling vergroten.

De EEOC heeft onlangs richtlijnen uitgevaardigd over precies dit punt. De nieuwe richtlijnen zijn gebaseerd op de Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures (Uniforme richtlijnen voor selectieprocedures voor werknemers) uit 1978, die in het algemeen vereisen dat validiteitsstudies worden uitgevoerd om ervoor te zorgen dat de gemeten kenmerken betrouwbare indicatoren zijn voor succesvolle prestaties in de functie.

Ter herinnering: er is sprake van ongelijke impact wanneer een op het eerste gezicht neutrale werkwijze (zoals het gebruik van AI om sollicitaties te screenen om te bepalen wie aan de minimumnormen voldoet) ertoe leidt dat onevenredig veel mensen uit een bepaalde beschermde categorie (zoals mensen van veertig jaar of ouder) of een combinatie van beschermde categorieën (bijvoorbeeld Spaanse vrouwen) worden uitgesloten.

Een eerste vraag – en daarmee samenhangende conclusie – is hoe je bepaalt wanneer een impact onevenredig is? Een eenvoudige, veelgebruikte benadering is de 80%-regel (ook wel de viervijfde-regel genoemd). Stel dat je groep sollicitanten bestaat uit 100 mannen en 100 vrouwen. AI zegt dat 50 van de mannen (50%) en 25 van de vrouwen (25%) gekwalificeerd zijn. Vergelijk het selectiepercentage van de beschermde groep met dat van de onbeschermde groep — 25/50 — en het verschil is 50%. Omdat de verhouding onder de 80% ligt, wijst dit op een statistisch ongelijk effect.

Maar dit is misschien niet voldoende om te concluderen dat er daadwerkelijk sprake is van een ongelijk effect. De 80%-regel is niet voor elk scenario geschikt en andere soorten tests kunnen beter aansluiten bij de omstandigheden. Zelfs als de 80%-regel wel geschikt is, kan het ongelijke effect juridisch gerechtvaardigd zijn als het bedrijf kan aantonen dat het selectie-instrument werkgerelateerd is en in overeenstemming met zakelijke noodzaak. Dit betekent dat als uw werkmaatregel niet voldoet aan de 80%-regel, u meer of andere tests moet uitvoeren of meer rechtvaardiging moet geven waarom uw testmethoden ondanks dit resultaat noodzakelijk zijn.

Anderzijds betekent het voldoen aan de 80%-regel niet automatisch dat er geen juridisch risico is. Als de functieomschrijving of een ander onderdeel van het wervingsproces mensen ontmoedigt op basis van een beschermd kenmerk, kan het selectie-instrument weliswaar voldoen aan de 80%-regel, maar toch een juridisch probleem vormen of aanleiding geven tot een juridische procedure.

Bovendien kunnen werkgevers niet simpelweg vertrouwen op de verklaringen van de leverancier over het testen om aansprakelijkheid te ontlopen bij een rechtszaak wegens ongelijke behandeling. Het juridische risico wordt niet simpelweg overgedragen aan de leverancier en de werkgever kan nog steeds aansprakelijk worden gesteld. Ongeacht het scenario zal het juiste gebruik van AI bij screening en werving tijd en geld kosten om het gebruik en de resultaten ervan te rechtvaardigen.

Een verwant probleem kan het bewaren van gegevens zijn. Een recente zaak, waarin oneigenlijk gebruik van een door HireVue ontwikkelde AI-screeningtool wordt aangevoerd, is gebaseerd op een sollicitatie uit 2021. In een artikel in de Washington Post uit 2019 zei HireVue dat een standaardbeoordeling van dertig minuten tot 500.000 gegevenspunten kan opleveren, hoewel het niet duidelijk is of dit hetzelfde type tool is als waar het in de recente rechtszaak om gaat. Dat is een heleboel data om twee jaar of langer te bewaren totdat de zaak is afgerond. Al deze investeringen in middelen komen bovenop het waarborgen van de juistheid van de AI-tool. Ervan uitgaande dat u over alle gegevens over de impact op de selectie beschikt, moet u er ook voor zorgen dat mensen zich herinneren hoe het AI-proces er twee jaar geleden uitzag. In een sector die zo snel verandert, kan dat een grote uitdaging zijn.

Kortom, u moet oplettend blijven en uw aandacht erbij houden. Zoals het nieuws ons vertelt, verandert AI in hoog tempo. Overweeg de voordelen van het gebruik van AI bij uw screening en werving en vergelijk die voordelen met de extra investering die nodig kan zijn als de AI-tool wordt uitgedaagd.