EEOC richt zich op AI-gebaseerde wervingspraktijken in baanbrekende schikking
Zoals we eerder hebben geschreven, vertrouwen organisaties, nu kunstmatige intelligentie (AI) en machine learning zich blijven ontwikkelen en verbeteren, steeds meer op dergelijke tools voor hulp bij het werven, screenen en aannemen van potentiële kandidaten in een steeds veeleisender wordende arbeidsmarkt.
Hoewel dergelijke tools van onschatbare waarde kunnen zijn, kunnen ze ook het risico voor werkgevers op claims wegens ongelijke behandeling vergroten. In juni 2023 heeft de Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) zelfs richtlijnen over dit punt uitgevaardigd, waarin wordt uitgelegd dat het gebruik van AI bij besluitvorming op het gebied van werkgelegenheid "zonder de juiste waarborgen" kan leiden tot claims wegens schendingen van de burgerrechtenwetgeving.
In dit verband moeten werkgevers goed letten op een recente schikking van de EEOC in een zaak waarin het agentschap een aanbieder van online bijlesdiensten aanklaagde wegens vermeende leeftijdsdiscriminatie op basis van het gebruik van AI-tools door de werkgever om selectie- of aanstellingsbeslissingen te nemen.
Meer bepaald hebben iTutorGroup, Inc. en de EEOC op 9 augustus 2023 een gezamenlijke schikkingsovereenkomst ingediend bij de Amerikaanse districtsrechtbank voor het oostelijke district van New York om een einde te maken aan de klachten wegens leeftijdsdiscriminatie die het agentschap had ingediend tegen het in China gevestigde online bijlesbedrijf. Op grond van het consent decree (schikkingsovereenkomst) waarmee de zaak werd geschikt, stemde iTutorGroup ermee in om 365.000 dollar te betalen aan een groep van meer dan 200 sollicitanten ouder dan 55 jaar die naar verluidt vanwege hun leeftijd waren gepasseerd.
De schikking lost de claims op die de EEOC in mei 2022 had ingediend tegen een groep bedrijven die online Engelse bijlesdiensten aanbieden aan studenten in China. De EEOC beweerde dat iTutorGroup AI-software gebruikte die vrouwelijke sollicitanten ouder dan 55 jaar en mannelijke sollicitanten ouder dan 60 jaar die bij iTutorGroup solliciteerden als online tutor, uitsloot. De EEOC beweerde dat iTutorGroup door het gebruik van deze software in 2020 automatisch meer dan 200 sollicitanten uitsloot, uitsluitend op basis van hun leeftijd.
De rechtszaak tegen iTutorGroup maakt deel uit van een bredere campagne van de EEOC (zoals blijkt uit de recente EEOC-richtlijnen over het gebruik van AI) om wervingspraktijken aan te pakken en uit te bannen die onder andere gebruikmaken van AI-tools of machine learning die opzettelijk beschermde groepen uitsluiten of nadelig beïnvloeden. Hoewel dit de eerste schikking is waarbij de EEOC een schikking heeft getroffen met een bedrijf dat wordt beschuldigd van het gebruik van AI-tools die sollicitanten bij de werving discrimineren, verwachten we dat er steeds meer rechtszaken zullen komen die gericht zijn op AI-wervingsvooroordelen, nu bedrijven over de hele wereld steeds vaker AI gebruiken bij de werving en ter ondersteuning van HR-gerelateerde activiteiten. Deze rechtszaken kunnen worden aangespannen door instanties zoals de EEOC of door individuele werknemers via een particuliere advocaat.
Naarmate AI zich verder ontwikkelt, maken bedrijven steeds vaker gebruik van deze tools in alle aspecten van human resources. Volgens een recent onderzoek onder HR-professionals door de Society for Human Resource Management maakt bijna tachtig procent van de ondervraagde bedrijven gebruik van een vorm van automatisering of AI bij werving en selectie. De rechtszaak en schikking van iTutorGroup moeten dienen als waarschuwing voor de gevaren van het vertrouwen op AI-tools bij het nemen van beslissingen over aanwerving. Hoewel AI-tools steeds populairder worden in de HR-wereld, blijft het de verantwoordelijkheid van organisaties om ervoor te zorgen dat hun aanwervingspraktijken voldoen aan de bestaande arbeidswetgeving en dat alle AI-tools die in het aanwervingsproces worden gebruikt, in overeenstemming zijn met de bestaande wetgeving. Dit omvat onder meer het uitvoeren van analyses van ongelijke impact op aanwervingsbeslissingen waarbij AI betrokken is.
We blijven de ontwikkelingen volgen met betrekking tot de maatregelen van de EEOC tegen vooringenomenheid bij op AI gebaseerde werving, screening en aanwerving. Neem in de tussentijd contact op met uw arbeidsrechtadvocaat bij Foley & Lardner als u vragen hebt.
