Aanhoudende rechtszaken herinneren werkgevers eraan om hun benadering van arbitrageovereenkomsten zorgvuldig te overwegen
Stap met mij in de tijdmachine, zodat ik even een overwinningsronde kan maken voordat ik weer terugkeer naar mijn rol als altijd voorzichtige adviseur.
Al in oktober 2019 gaf ik op niet al te subtiele wijze te kennen dat ik ervan overtuigd was dat een Californische wet die werkgevers verbiedt om werknemers te verplichten tot arbitrageovereenkomsten, uiteindelijk zou worden vernietigd omdat deze in strijd is met de Federal Arbitration Act (FAA), die voorrang heeft boven staatswetten die arbitrageovereenkomsten ongunstig behandelen.
Het heeft even geduurd, maar uiteindelijk bleek ik gelijk te hebben. Ter achtergrondinformatie: in februari 2020 vaardigde een federale rechter in Californië een voorlopig verbod uit op de handhaving van de staatswet die verplichte arbeidsarbitrage verbood. In september 2021 heeft een verdeeld panel van drie rechters van het Negende Circuit dat verbod vernietigd, waardoor de wet nieuw leven werd ingeblazen.
Na de uitspraak van het Amerikaanse Hooggerechtshof in de Viking River- zaak besloten dezelfde drie rechters van het Negende Circuit echter op eigen initiatief hun eerdere uitspraak te herzien. In februari 2023 kwamen ze terug op hun besluit en oordeelden ze dat het verbod van Californië op verplichte arbitrageovereenkomsten in de arbeidscontext in strijd was met de FAA.
Uiteindelijk sloot dezelfde federale rechter die het oorspronkelijke verbod had opgelegd op 1 januari 2024 de zaak af, waardoor het voorlopige verbod op de handhaving van de staatswet permanent werd (en zelfs de advocatenkosten werden toegekend aan de belangengroepen van werkgevers die de zaak hadden aangespannen).
Het voelt goed om de toekomst correct te hebben voorspeld.[1]
Kon ik maar vandaag voorspellen wat de toekomst brengt voor verplichte arbitrage in arbeidszaken. Dit onderwerp – met name als het gaat om collectieve rechtszaken – houdt mij al lang bezig.
Door de jaren heen heb ik een relatief consistent – maar niet bepaald lineair – thema waargenomen in de inspanningen van wetgevers en rechtbanken om het gebruik van arbitrage door werkgevers te beperken om zo de risico's van collectieve rechtszaken en arbeidsrechtelijke risico's te verminderen, waarbij dergelijke inspanningen vaak in strijd zijn met de FAA. Dat wil niet zeggen dat al deze wetgevende inspanningen zijn mislukt, en het Amerikaanse Hooggerechtshof heeft consequent in het voordeel van de werkgever geoordeeld. Zo heeft het Congres vorig jaar nog de FAA gewijzigd via de Ending Forced Arbitration Act of Sexual Assault and Sexual Harassment Act (EFAA), die eisers toegang geeft tot civiele fora (rechtbanken), zelfs als zij onderworpen zijn aan een verplichte arbitrageovereenkomst. En in juni 2022 oordeelde het Hooggerechtshof in Southwest Airlines v. Saxon dat bepaalde werknemers van luchtvaartmaatschappijen die zelf geen staatsgrenzen overschreden bij de uitoefening van hun werk, toch in aanmerking kwamen voor de beperkte interstatelijke vrijstelling voor "transportmedewerkers" van de FAA.
Nu we 2024 ingaan, kan ik weliswaar geen voorspellingen doen over de uitkomsten, maar ik verwacht wel dat er dit jaar opnieuw veel juridische aandacht zal zijn voor verplichte arbitrage. Het Hooggerechtshof heeft al ingestemd met de behandeling van een nieuwe zaak over 'transportmedewerkers' en sinds de uitspraak in de zaak Saxon is de uitzondering voor 'transportmedewerkers' op de FAA een veelbesproken onderwerp geworden, omdat steeds meer advocaten van eisers in collectieve rechtszaken pleiten voor een ruime toepassing van de uitzondering voor transportmedewerkers.[2] Het zal ook interessant zijn om te zien of rechtbanken de EFAA toepassen op vorderingen die zijn gebaseerd op gebeurtenissen die plaatsvonden vóór de goedkeuring van de wet in maart 2022. En de advocaten van werknemers in Californië hebben op het gebied van arbitrage zeker nog meer in petto.
Gezien de grote aandacht die het gebruik van verplichte arbitrage in arbeids- en collectieve rechtszaken al meer dan tien jaar krijgt, zou men kunnen denken dat arbitrage een wondermiddel is voor risicobeheer voor alle werkgevers en een enorm nadeel voor alle werknemers, die zich tegen arbitrageovereenkomsten zouden moeten verzetten, ongeacht de kans op succes. Een dergelijke generaliserende denkwijze is naar mijn mening voor beide partijen misplaatst. Ik heb de aanzienlijke voordelen van verplichte arbitrage gezien, maar ook enkele nadelen die dit met zich mee kan brengen. Het is zeker geen wondermiddel voor werkgevers en geen zwart gat voor werknemers.
De recente activiteiten op het gebied van arbitrage bevestigen een concept dat voor mij duidelijk is: het nut en de afdwingbaarheid van arbitrage blijven fluïde concepten die voortdurende aandacht en onderhoud verdienen. Werkgevers die momenteel een dergelijk programma hebben, raad ik aan om dit in 2024 te herzien om te bevestigen dat een dergelijk programma nog steeds past bij de bredere organisatiedoelstellingen en dat de documentatie een zo lang mogelijke houdbaarheid en handhavingsmogelijkheden biedt. Werkgevers die verplichte arbitrage overwegen, moeten zich realiseren dat dit een potentieel waardevolle maar gecompliceerde onderneming is die nauwkeurig onderzoek en discussie verdient, ondersteund door deskundig advies.
[1] Als iemand de lottocijfers van volgende week wil weten, bel me dan even en misschien kunnen we iets "regelen"...
[2] Volledige openheid: tegen de tijd dat dit artikel op 8 januari 2024 wordt gepubliceerd, zal deze auteur zijn pleidooi voor het Ninth Circuit Court of Appeals hebben afgerond in wat hij beschouwt als een nieuwe en belangrijke zaak betreffende "transportmedewerkers".
