Werkgevers in Massachusetts moeten mogelijk hun PFML-beleid in 2024 aanpassen
In november 2023 kondigde het Massachusetts Department of Family and Medical Leave (DFML) wijzigingen aan in zijn Paid Family and Medical Leave (PFML)-programma. Als gevolg van deze wijzigingen moeten werkgevers in Massachusetts mogelijk hun beleid en praktijken herzien met betrekking tot het aanvullen of 'aansluiten' van PFML-uitkeringen met door de werkgever verstrekte, opgebouwde betaalde verlofdagen. Bovendien moeten werkgevers rekening houden met een stijging van hun PFML-bijdragepercentages in 2024.
PFML Overzicht
De PFML-wet van Massachusetts biedt personen die onder deze wet vallen betaald verlof om gezins- en medische redenen, als volgt:
- Tot 20 weken betaald ziekteverlof in een uitkeringsjaar als ze een ernstige gezondheidsaandoening hebben waardoor ze niet kunnen werken.
- Tot 12 weken betaald gezinsverlof in een uitkeringsjaar in verband met de geboorte, adoptie of pleegzorg van een kind, om voor een familielid met een ernstige gezondheidsaandoening te zorgen, of vanwege een dringende noodzaak die voortvloeit uit het feit dat een familielid in actieve dienst is of is geïnformeerd over een aanstaande oproep voor actieve dienst in de strijdkrachten.
- Tot 26 weken betaald gezinsverlof in een uitkeringsjaar om te zorgen voor een gezinslid dat een gedekte militair is met een ernstige gezondheidsaandoening.
Werknemers kunnen in één uitkeringsjaar in totaal maximaal 26 weken betaald verlof om familiale en medische redenen opnemen. Het gemiddelde weekloon van een verzekerde persoon bepaalt het bedrag van de uitkering, en de wekelijkse uitkeringen worden beperkt door de DFML. In 2024 bedraagt de maximale wekelijkse uitkering $ 1.149,90.
Vorige regel inzake "afronding" van PFML-uitkeringen
Vóór de wijziging van november 2023 konden werknemers hun PFML-uitkeringen over het algemeen niet aanvullen of 'aanvullen' met door de werkgever verstrekte, opgebouwde uitkeringen, zoals betaald verlof (PTO). Deze regel leidde tot verwarring en frustratie bij werkgevers en werknemers, omdat dit betekende dat een werknemer geen PTO (zoals vakantie- of ziektedagen) kon gebruiken om het verschil tussen zijn normale loon en het wekelijkse PFML-maximum aan te vullen. Er waren enkele uitzonderingen voor door de werkgever verstrekte uitkeringen via vrijgestelde particuliere regelingen.
Nieuwe regel inzake het 'afronden' van PFML-uitkeringen
Nu kunnen werknemers hun PFML-uitkeringen aanvullen of 'aanvullen' met door de werkgever verstrekte, opgebouwde PTO. Concreet betekent dit dat een werknemer de wekelijkse gemaximeerde PFML-uitkeringen kan aanvullen met zijn PTO, tot een totaalbedrag dat gelijk is aan het individuele gemiddelde weekloon van de werknemer. Het gemiddelde weekloon wordt berekend door de DFML en is het gemiddelde bedrag dat de werknemer per week heeft verdiend in de twee kwartalen waarin de werknemer het meest heeft verdiend (of het ene kwartaal, als de werknemer slechts in twee of minder kwartalen heeft gewerkt).
Werkgevers hoeven het aanvullen van uitkeringen niet te melden aan de DFML. Werkgevers moeten hun werknemers echter wel informeren over de mogelijkheid om hun opgebouwde PTO te gebruiken als aanvulling op hun PFML-uitkeringen, in overeenstemming met de hierboven beschreven procedure. Uiteindelijk kunnen werkgevers het besluit van een werknemer om PFML-uitkeringen aan te vullen niet goedkeuren of afwijzen. Het besluit om al dan niet gebruik te maken van "aanvulling" is volgens de DFML uitsluitend aan de werknemer.
PFML-uitkeringen en premiepercentages stijgen in 2024
Met ingang van 1 januari 2024 zijn de uitkeringen en premiepercentages van de PFML in Massachusetts verhoogd. Ten eerste wordt het maximale wekelijkse uitkeringsbedrag voor werknemers verhoogd van $ 1.129,82 naar $ 1.149,90. Vervolgens stijgt voor werkgevers met meer dan 24 werknemers het premiepercentage van 0,63% naar 0,88% van het in aanmerking komende loon. Voor werkgevers met 24 of minder werknemers stijgt het premiepercentage van 0,318% naar 0,46% van het in aanmerking komende loon.
Belangrijke punten voor werkgevers
Gezien deze wijziging in de PTO-regeling, moeten werkgevers hun schriftelijke PFML- en PTO-beleid herzien om duidelijkheid te scheppen over de aanvulling van PFML-uitkeringen met PTO of andere door de werkgever verstrekte uitkeringen (zoals uitkeringen bij kortdurende arbeidsongeschiktheid). Werkgevers moeten er ook voor zorgen dat hun HR-medewerkers op de hoogte zijn van deze wijziging. Werkgevers die een beroep doen op derden voor het beheer van hun PFML-beleid, moeten met deze dienstverleners overleggen om rekening te houden met deze wijziging.
De DFML FAQ voor afrondingsproblemen vindt u hier.
